par Farida Tahar | 9 septembre 2021 | Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
« Vous sachant attentif à la lutte contre les discriminations, je souhaiterais faire le point sur cette question fondamentale et rappeler quelques constats. Selon les chiffres de l’aperçu conjoncturel de l’Institut bruxellois de statistique et d’analyse paru en juillet, le nombre de demandeurs d’emploi inoccupés ainsi que le nombre de pertes d’emploi, résultant notamment des faillites, augmentent. Parallèlement, le nombre d’emplois vacants croît également.Nous savons que l’ampleur des discriminations en matière d’emploi et d’embauche reste alarmante. En 2020, 300 signalements ont été recueillis à Bruxelles par Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et le service anti discrimination d’Actiris, et ces chiffres ne sont que le sommet de l’iceberg.Ces dernières années, la Région bruxelloise a mis en place des outils spécifiques de lutte contre les discriminations, mais ceux-ci peinent à avoir un impact réel. Parmi ces outils, il y a bien sûr l’ordonnance testing, visant à lutter contre les discriminations en matière d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale, et dont nous avons déjà maintes fois débattu au sein de cette commission. Rappelons que l’ordonnance testing donne la possibilité à la direction de l’inspection régionale de l’emploi (IRE) de mener des tests de discrimination, sous la forme de tests de situation ou d’appels mystères. Cependant, le recours à ces tests reste assez anecdotique.De nombreuses pistes visant à rendre le texte plus effectif existent déjà. Des analyses et des arguments ont été formulés par Unia en vue d’une révision de l’ordonnance. Il s’agit précisément d’élargir le recours aux tests, par exemple en utilisant davantage l’exploration de données (data mining) afin de permettre à l’IRE de procéder à des tests sectoriels ciblés, visant les secteurs d’activités les plus sujets à des faits de discrimination.Vous venez encore d’expliquer toute l’importance de la politique d’ouverture des données (open data). Je vous sais sensible, comme moi, à la possibilité de réviser cette ordonnance testing.
Dans vos précédentes réponses, vous avez déclaré qu’il fallait avant tout que cette ordonnance testing fasse l’objet d’une évaluation et que ce travail était en cours, notamment en collaboration avec votre collègue Mme Ben Hamou.
Où en est exactement cette évaluation? Pouvez-vous nous en dire plus sur ses modalités? Quel organisme a été chargé de l’évaluation et avec quels objectifs? Comment les organisations expertes en matière de lutte contre les discriminations sont-elles concrètement associées à cette évaluation? Quand pouvons-nous nous attendre à recevoir les conclusions de cette évaluation?
En mai dernier, à la suite d’une interpellation en commission, vous faisiez également mention de l’évaluation de l’ordonnance testing et pointiez déjà quelques pistes en vue de rendre cet outil plus efficace. Parmi celles-ci figurait le dialogue engagé avec le niveau fédéral sur les possibilités de développer l’exploration des données (data mining) à des fins de lutte contre les discriminations. Où en sont aujourd’hui ces réflexions avec vos homologues au niveau fédéral? Comment la direction de l’inspection régionale de l’emploi et les autres acteurs de la lutte contre les discriminations comptent-ils se servir de ces indices?Ma question date de septembre et, entre-temps, la déclaration de politique générale et l’analyse des budgets ont été présentées. Je voudrais donc rappeler que M.le ministre-président a lui-même énoncé dans sa déclaration, d’une part, que la portée dévolue à la lutte contre la discrimination à l’embauche par l’ordonnance serait améliorée pour faciliter l’application des tests et, d’autre part, qu’un suivi sectoriel des phénomènes discriminatoires basé sur des études académiques périodiques de grande ampleur serait mis en œuvre. Les suivis sectoriels serviront-ils à motiver des tests de discrimination sectoriels plus préventifs? Il s’agit d’une des recommandations formulées par Unia. Pouvez-vous nous en dire plus sur les suggestions du professeur Baert, mentionnées dans le cadre des analyses budgétaires?Quels autres constats ont été faits dans le cadre de la révision de l’ordonnance testing? Avez-vous rencontré d’autres académiques, des professeurs de l’ULB ou de la VUB travaillant sur ces questions? »
Voici la réponse :
M. Bernard Clerfayt : Nous partageons tous la volonté de nous attaquer efficacement aux importants phénomènes de discrimination présents sur le territoire bruxellois. Ces discriminations touchent de nombreux secteurs: pas seulement l’emploi, mais aussi le logement, la vie sociale… C’est très interpellant.Si c’est inacceptable, c’est aussi illégal et fermement condamné par le texte de l’ordonnance. La grande difficulté consiste toutefois en l’apport de preuves permettant d’aboutir à une sanction. C’est le sujet du débat. Nous avons été pionniers en la matière, mais, quelques années plus tard, les résultats restent décevants. Les éléments de preuve dont nous disposons ne permettent pas d’opérer un effet levier suffisamment important dans cette lutte contre les discriminations.[129]Nous avons donc décidé d’évaluer l’ordonnance testing du 16novembre 2017. Pour cela, nous avons lancé un marché public avant les vacances parlementaires et avons sélectionné le centre de droit public de l’ULB pour mener ce travail. Cette étude sera conduite par M.Jean-François Neven, qui avait d’ailleurs été auditionné par le parlement avant qu’on ne mette en œuvre les tests de discrimination, et Mme Sophie Gérard. Cette étude a reçu un cadre assez large dans la mesure où nous leur avons demandé d’apporter un éclairage juridique sur les possibilités d’étendre le mécanisme des tests de discrimination tel que prévu dans la déclaration de politique régionale. Nous avons aussi demandé que cette évaluation s’intéresse à la protection des inspecteurs de l’inspection générale de l’emploi qui réalisent des tests et à l’étendue exacte des compétences régionales. Les inspecteurs sont des travailleurs qui doivent être protégés, car nous leur demandons de commettre un faux, ce qui n’est pas habituel pour des fonctionnaires, et ce qui est pénalement répréhensible. Le cadre dans lequel le faux est commis doit donc être clairement organisé pour qu’on ne puisse pas se retourner contre eux.Enfin, l’évaluation vise également à formuler des propositions de modification de l’ordonnance, afin de clarifier et d’améliorer son cadre juridique pour la rendre plus efficace, intention partagée par tous les intervenants aujourd’hui.Cette évaluation s’intéresse à la doctrine et à la jurisprudence sur le sujet, mais est également basée sur des entretiens avec toutes les parties prenantes, comme Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, la direction de l’inspection régionale de l’emploi mais également l’auditorat du travail de Bruxelles car, si sanctions pénales il y a, les dossiers élaborés peuvent ou doivent, dans certains cas, être envoyés à l’auditorat du travail. L’auditorat du travail prendra en charge ces dossiers et pourra prononcer des sanctions. Le rapport final est attendu pour le dernier trimestre de l’année, c’est-à-dire dans les semaines prochaines.Cette évaluation juridique fait partie des réflexions plus larges, menées par mon cabinet et la direction de l’inspection régionale de l’emploi, en vue de rendre le dispositif plus efficace. Dans ce cadre, nous avons tenu des réunions de coordination et de collaboration, durant l’année 2021, entre l’inspection régionale de l’emploi et Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ou encore Actiris.En termes d’amélioration, l’inspection régionale de l’emploi devrait bientôt pouvoir bénéficier de l’appui d’Actiris afin de produire des CV -pour les CV anonymes-, en vue d’effectuer des tests de situation. J’ai demandé que des signalements provenant du service antidiscrimination d’Actiris Inclusive soient transmis à la direction de l’inspection régionale de l’emploi, pour pouvoir mener les tests de manière optimale. J’attends un accord du comité de gestion d’Actiris, qui doit prendre une décision à cet égard.En ce qui concerne l’exploration de données (data mining) en vue de lutter contre la discrimination, un rapport d’Unia de fin 2020, encore disponible sur leur site, recommandait le recours à ce procédé. Nous avons tenu des réunions avec l’inspection régionale de l’emploi, l’Inspection fédérale de l’emploi et Unia. Dans ce cadre, un accord de collaboration entre les services d’inspection est en cours de rédaction afin de construire et institutionnaliser une collaboration, notamment en matière de discriminations, mais surtout afin de permettre l’échange de données entre ces services.Dans le débat précédent relatif aux données ouvertes et à la réutilisation des informations du secteur public, vous avez tous porté une attention particulière à la protection des données à caractère individuel. Si l’on fait de l’exploration de données sur la base de données relevant de l’Office national de sécurité sociale, il s’agit d’exploiter des données individuelles. Il convient donc d’instaurer un instrument juridique pour encadrer cet échange de données individuelles entre les services de l’inspection fédérale et de l’inspection régionale, dans le respect du règlement général sur la protection des données.Si nous exploitons des données individuelles et que nous arrivons dans une entreprise, une organisation pour les questionner sur un cas concret, cela touche directement aux données individuelles de personnes physiques. Il faut donc bien encadrer cet échange.L’exploration de données n’est pas un outil miracle -tout comme les tests-, il s’agit de chercher des indices d’une infraction à l’ordonnance relative à la discrimination. Cependant, cela ne fait pas office de preuve: ce ne sont que des moyens de sélectionner les circonstances, les organisations, les endroits dans lesquels nous devons effectuer des recherches, pour ensuite tenter de prouver l’existence d’une discrimination à l’embauche. Ces données sont ensuite reprises dans un procès-verbal que dresse l’inspection de l’emploi -au niveau régional ou fédéral-et qui peut faire l’objet d’un traitement judiciaire. Dès lors, il faut que les circonstances du procès-verbal correspondent aux exigences que pose la justice, afin de pouvoir prendre des décisions de sanctions.Il s’agit donc d’une situation juridiquement complexe, même si la volonté d’avancer dans cette direction est bien là. C’est pourquoi j’ai indiqué -et le ministre-président l’a rappelé dans son exposé lors des discussions budgétaires-que nous allions certainement nous orienter vers des contrôles sectoriels, afin de travailler en coopération avec les secteurs professionnels et, surtout, de chercher à connaître les secteurs dans lesquels les phénomènes de discrimination seraient les plus présents. L’objectif est de mieux orienter le travail de l’inspection régionale de l’emploi. Il ne faut pas travailler tous azimuts, mais aller voir là où on peut présumer que les problèmes sont les plus graves et exigent une intervention plus forte. Cela se fonde sur l’examen de ces problèmes et discriminations par des recherches scientifiques.
Zo zijn er de onderzoeken van professor Stijn Baert van de Universiteit Gent. Hij is econoom en arbeidsmarktdeskundige en heeft veel aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaams Parlement. Il est très réputé dans son domaine et réalise beaucoup d’études scientifiques sur les critères de discrimination. Quand on cite l’exemple de la ville de Gand, on se réfère souvent à ses travaux.Le professeur Baert a recommandé, en Flandre, des contrôles sectoriels. Il serait peut-être intéressant de l’auditionner ici. Il est assez critique scientifiquement sur la pertinence des tests individuels en entreprise. Il estime en effet que lors de l’envoi de deux CV anonymes dans une entreprise, la différence de traitement ne prouve pas suffisamment la discrimination à l’embauche, tant d’autres paramètres peuvent l’expliquer. Selon lui, il faudrait faire 25 ou 30 fois le même test de discrimination dans la même entreprise pour prouver scientifiquement la discrimination. Ceux qui parlent le néerlandais peuvent peut-être retrouver sa présentation Powerpoint faite au parlement flamand.J’attends l’évaluation juridique, mais la recommandation serait de faire des contrôles sectoriels en impliquant les secteurs professionnels. Le but serait de construire avec le patronat des stratégies de lutte contre les discriminations. La possibilité de tests proactifs figure clairement dans la déclaration de politique régionale. J’attends l’avis des juristes à qui nous avons confié l’évaluation de la mesure, laquelle pose évidemment la question de la provocation.Comparaison n’est pas raison, mais nous avons beau savoir avec certitude que des trafics de drogue ont lieu dans les quartiers et que de petits trafiquants traînent au pied des immeubles, cela ne nous permet pas d’affirmer que tous les groupes de jeunes sont composés de dealers. Cela ne justifie pas non plus que la police les harcèle systématiquement en leur demandant de vider leurs poches, sous prétexte que, statistiquement, 80% d’entre euxseraient des trafiquants. Il est difficile d’élaborer une stratégie à la fois efficace et juste, sur le plan juridique, pour éradiquer le phénomène inacceptable de la discrimination.S’agissant du recours aux associations, nous travaillons uniquement avec Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), avec lesquels nous avons signé une convention. Tous les cas signalés sont soumis à leur expertise. C’est avec eux que nous élaborons notre stratégie, que nous traitons les 300 signalements et la cinquantaine de cas, et que nous orientons les interventions, soit vers une résolution spontanée des conflits par la médiation, soit vers les tests. Les résultats obtenus sont globalement satisfaisants.Quant au personnel disponible, lorsque le dispositif a été lancé, en 2018-2019, mon prédécesseur, M.Gosuin, avait pris les devants. Sept membres de la direction de l’inspection régionale de l’emploi ont été formés pour réaliser les tests. Le personnel est donc suffisant. Le nombre de signalements et leur traitement par Unia et l’IEFH nous permettent de penser que les tests sont la bonne méthode. Nous travaillons activement, avec des professionnels, pour essayer d’améliorer l’efficacité de cette méthode de preuve de la discrimination. Cela ne nous empêche pas de vouloir en développer d’autres, notamment le travail sectoriel. J’espère pouvoir revenir vers vous prochainement avec des améliorations en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche. C’est en tout cas notre programme de travail pour 2022.
Le compte-rendu intégral de la commission est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00035/images.pdf
par Farida Tahar | 14 juin 2021 | Au parlement, Emploi et formation, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
Voici ce que j’ai demandé au Ministre ;
« Il me revient que la réouverture d’antennes Actiris fermées depuis le début de la pandémie de Covid-19 est compromise. C’est notamment le cas de l’asbl Créemploi, un atelier de recherche active d’emploi situé à Woluwe-Saint-Pierre. En réalité, Actiris a conclu une convention avec des asbl partenaires, qui les oblige à assurer un accompagnement complet des demandeurs d’emploi moyennant un financement d’Actiris. Pour l’antenne de Woluwe-Saint-Pierre, il s’agit plus précisément d’un accompagnement de demandeurs d’emploi titulaires d’un diplôme équivalent ou supérieur au certificat d’enseignement secondaire supérieur. Les antennes liées par convention doivent justifier des actions menées pour chacun des demandeurs d’emploi et prouver leur réalisation. Il semble qu’un renouvellement desdites conventions soit prévu pour septembre 2021, ainsi que pour l’année 2022 et les suivantes.Une fermeture définitive des antennes d’Actiris dans certaines communes est également annoncée. Actiris confirme son intention de fermer ses structures locales dans certaines communes et envisage de confier ces missions de base aux partenaires locaux. Si cela était confirmé, pareille situation serait dommageable pour les demandeurs d’emploi des communes concernées, qui se verraient ainsi privés des structures locales d’Actiris et d’un accompagnement spécifique. Or nous savons combien ces antennes remplissent des missions importantes en matière d’insertion professionnelle, tout particulièrement dans ce contexte de crise sanitaire.
Confirmez-vous le projet de fermeture d’antennes d’Actiris dans certaines communes bruxelloises? Dans l’affirmative, qu’est-ce qui le justifie?Avez-vous pris contact avec Actiris et/ou les responsables de ces antennes pour dégager des solutions? Dans l’affirmative, lesquelles?Qu’est-il prévu pour faire face à ces fermetures et répondre aux demandes de réinsertion professionnelle de nombreux demandeurs d’emploi bruxellois? »
M. Bernard Clerfayt, ministre, a répondu que l’asbl Créemploi est un atelier de recherche active d’emploi, partenaire d’Actiris. Ces partenaires associatifs sont mobilisés dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux chômeurs issus de la crise. Cette asbl a dû fermer son accès aux chercheurs d’emploi dès le 13mars 2020, au début de la pandémie, en application des mesures sanitaires strictes prises à ce moment-là. De très nombreux partenaires et des antennes locales d’Actiris ont dû faire de même. Selon mes informations, Créemploi a repris ses activités le 3 juin 2020. D’après vous, des antennes d’Actiris fermeront définitivement leurs portes dans certaines communes. Je l’ignorais. J’ai interrogé des responsables chez Actiris, qui l’ignoraient également. Je vous confirme qu’à ma connaissance, et jusqu’à preuve du contraire, Actiris ne projette pas de fermer ses antennes dans quelque commune que ce soit.
par Farida Tahar | 10 juin 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
Il est indéniable que la diversité fait aujourd’hui partie de l’identité et de l’ADN de notre ville-région. Selon certaines études, Bruxelles se place en deuxième position des villes les plus cosmopolites au monde. 1 Pas moins de 184 nationalités s’y côtoient! Au fil de l’Histoire, au fil des années, de nombreuses communautés se sont installées à Bruxelles, et contribuent aujourd’hui à la richesse et au dynamisme de la région!
Le marché de l’emploi, comme nous le rappelons et en discutons régulièrement en commission, peine à donner sa place à cette diversité, alors même qu’elle est largement reconnue comme un réel atout pour des organisations et des entreprises dynamiques et innovantes, connectées aux réalités changeantes de leur environnement. Discriminations à l’embauche puis au travail, plafond de verre… Aujourd’hui, les personnes d’origine extra-européenne continuent de se heurter aux nombreux obstacles à leur émancipation dans le domaine de l’emploi.
De manière générale, la Belgique affiche de mauvais résultats en matière d’inclusion sur le marché du travail des personnes appartenant à des groupes de population ‘vulnérables’. Pour beaucoup, accéder à un emploi s’apparente à un véritable parcours du combattant. C’est le cas des personnes d’origine extra-européenne, mais aussi des femmes, des jeunes (et en particuliers des jeunes moins qualifiés), des chômeurs de plus ou moins longues durée, des personnes âgées, des personnes en situation de handicap.
Pour y remédier, la région bruxelloise a développé ces dernières années une série d’outils de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. Toutefois, le travail est loin d’être terminer, nous devons continuer d’oeuvrer avec vigueur en faveur de l’inclusion de tou.te.s les personnes, indépendamment de leur âge, leur sexe, leur origine, leur handicap, leurs convictions religieuses ou philosophiques, etc. Et dans cet effort collectif, les organismes publics doivent remplir un rôle d’exemplarité!
Je voudrais donc vous interroger sur les initiatives prises en la matière dans et par les OIP et pouvoirs public régionaux.
Fin 2019, plusieurs organisations d’employeurs (dont BECI pour les entreprises bruxelloises) ont signé avec Unia un accord de coopération dans le but de lutter contre les discriminations sur le marché de l’emploi et d’améliorer l’inclusion dans le monde du travail. 2 Les entreprises parties prenantes à cet accord se sont dotées d’une politique de diversité propre et se sont engagées à une collaboration plus structurelle avec les services d’Unia. Qu’en est-il des organismes publics bruxellois?
L’Ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise prévoit que chaque institution de la Région de Bruxelles-Capitale est tenue d’élaborer un plan d’action diversité.
· Les administrations et OIP régionaux disposent-ils chacun d’une politique de diversité spécifique?
· Comment sont-elles ou ont-elles été élaborées?
· Quel est le rôle exact joué par la cellule diversité d’Actiris? Combien d’organismes publics ont été accompagnés par la cellule ces dernières années pour l’élaboration des leurs plans d’action diversité?
· Comment la mise en oeuvre puis l’évaluation de ces plans s’organise-t-elle?
· Unia apporte-t-il son expertise dans cet exercice? Si oui, comment?
· Finalement, pouvez-vous me donner des exemples concrets de mesures prises par nos organismes publics bruxellois dans le cadre de leurs plans diversité?
1. https://www.levif.be/actualite/belgique/bruxelles-deuxieme-ville-la-plus-cosmopolite-du-monde/article-normal-1128561.htmlhttps://www.unia.be/fr/articles/les-employeurs-et-unia-signent-un-accord-de-cooperation
-> Réponse disponible ici : http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=152381&base=1&taal=fr
par Farida Tahar | 12 mai 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
Mme la Ministre,
Lundi dernier, le 3 mai, le tribunal du travail de Bruxelles a condamné la STIB pour sa politique de recrutement discriminatoire. Une plaignante qui porte le foulard, soutenue dans le dépôt de sa plainte par Unia et la Ligue des droits humains et qui s’est estimée lésée en raison de ses convictions religieuses et de son genre, a obtenu gain de cause après une longue et éprouvante procédure en justice. Il est vraiment déplorable de devoir, pour faire valoir ses droits, subir des procédures longues, éprouvantes et coûteuses pour les victimes.De façon inédite,le tribunal du travail a adopté ici une approche intersectionnelle, en reconnaissant d’une part une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses, et d’autre part une discrimination indirecte fondée sur le genre. En effet, les femmes sont plus souvent victimes de l’inégalité et font davantage l’objet de discriminations.Ce jugement, largement relayé dans les médias, ne dit pas seulement le droit, mais rappelle implicitement un fait: l’inadmissible prégnance des discriminations structurelles et systémiques en œuvre sur le marché de ’emploi et jusque dans nos organismes publics, pourtant censés faire preuve d’exemplarité en matière de politiques de lutte contre toutes les formes de discrimination.Je rappelle que le groupe Ecolo est fortement attaché à la sauvegarde des libertés individuelles et aux politiques inclusives et non discriminatoires.
Mme la ministre, quel sera l’impact de cette décision de justice sur les politiques de diversité et d’inclusion au sein de la STIB, et notamment surles questions relatives au port de signes convictionnels? Comme mon collègue, je suis attentive aux coûts de ces procédures, qui sont supportés par les deniers publics. J’aimerais donc aussi connaître le montant total des frais investis dans cette procédure en première instance, ainsi que l’estimation des coûts relatifs aux frais de justice en cas d’appel.
-> Réponse de la Ministre et ensemble des échanges disponibles ci-dessous pages 16 et suivantes :
par Farida Tahar | 12 mai 2021 | Au parlement, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
La question que j’ai posé porte sur l’ethnostratification du marché de l’emploi et sur l’ampleur des discriminations raciales à l’embauche et au travail dans notre Région.
Les acteurs bruxellois publics, privés et associatifs dressent une série de constats sur l’ampleur des inégalités raciales dans le domaine de l’emploi à Bruxelles, et formulent une série de recommandations. Ces constats ne sont pas neufs et sont interpellants. Les personnes d’origine extraeuropéenne travaillant à Bruxelles font face à de fortes inégalités.Des mesures ont déjà été prises par une série d’acteurs. Il convient de saluer les actions de sensibilisation et d’accompagnement des employeurs menées par Actiris Inclusive, ou encore la création du guichet antidiscrimination d’Actiris et l’accompagnement qu’il propose au public.Les recommandations sont nombreuses, et elles doivent être examinées et intégrées dans notre travail politique. L’une d’elles, formulée par la coalition Napar, suggère que soit rendue obligatoire l’élaboration d’une politique de diversité pour les institutions publiques, mais aussi pour les secteurs réglementés et subventionnés par la Région et les entreprises obtenant des marchés publics régionaux. Ces politiques de diversité devraient idéalement contenir:
-des plans de diversité obligatoires et des objectifs chiffrés intelligents, à court et à long termes;
-des actions positives et sur mesure;
-des rapports intermédiaires annuels;
-des clauses antidiscrimination, notamment pour les procédures de recrutement, l’accès aux services, le traitement des plaintes de clients pour discrimination, etc.
Dans une optique d’exemplarité du secteur public au sens large, ces recommandations apparaissent comme pertinentes et importantes. De plus, elles s’accordent très distinctement avec les engagements de la déclaration de politique régionale, laquelle prévoit que « le gouvernement conditionnera, en fonction de seuils, l’octroi d’une aide publique à l’emploi à l’adoption d’un plan de diversité validé par Actiris et fixant des objectifs quantitatifs clairs et mesurables ».
Monsieur le Ministre,
Travaillez-vous à la mise en œuvre de cet engagement? Quelles sont les obligations actuelles, en matière de politique de diversité, imposées aux entreprises bénéficiaires des aides régionales à l’emploi? Qu’en est-il des entreprises remportant les marchés publics régionaux? Si elle n’est pas une obligation, la présence d’un plan de diversité est-elle prise en considération dans l’évaluation des candidatures? Ces entreprises bénéficient-elles d’une sensibilisation ou d’un accompagnement particuliers en la matière?Le secteur des titres-services bénéficiant également d’un soutien financier régional important, les entreprises bruxelloises de titres-services disposent-elles chacune, à ce jour, d’un plan de diversité? Bénéficient-elles d’un accompagnement spécifique d’Actiris Inclusive pour les aider à élaborer, mettre en œuvre et suivre un tel plan? Ont-elles le label diversité?
Voici la réponse ;
M. Bernard Clerfayt, ministre.
-La discrimination sur le marché de l’emploi est une triste réalité, et je connais votre intérêt pour la question. Nous devons sans cesse réévaluer l’efficacité de nos politiques dans ce domaine et envisager les moyens de les améliorer afin que chacun ait les mêmes droits d’avoir accès à un emploi. Notre dispositif législatif est clair en la matière: il condamne toute forme de discrimination à l’emploi. Le cadre dans lequel vous m’interrogez est celui de l’emploi en Région bruxelloise. Il concerne principalement le travail réalisé par Actiris, qui reçoit beaucoup de moyens pour accompagner les chercheurs d’emploi. Je ne suis pas compétent pour ce qui relève de la gestion des entreprises. Le soutien à l’activité économique relève de la secrétaire d’État Mme Trachte et les relations internes dans les entreprises -promotions, etc.-restent soumises au droit du travail fédéral. Ma compétence consiste à soutenir les chercheurs d’emploi. [165] Je ne suis pas en train de travailler à conditionner l’octroi d’une aide publique à l’adoption d’un plan de diversité, et ce pour deux raisons. Tout d’abord, la crise sanitaire a bousculé le programme de travail et retardé certains chantiers prévus dans la déclaration de politique régionale. Nous consacrons pour l’instant toute notre énergie à la mise en œuvre du plan de relance bruxellois et du plan européen « facilité pour la reprise et la résilience », pour lequel des décisions ont enfin été prises.Ensuite, le bénéfice des mesures d’aide à l’emploi est déterminé non par le statut de l’entreprise, mais par celui du chercheur d’emploi. Cela nécessite une grande protection sur les plans technique et juridique pour éviter qu’elles n’aient un effet inverse, car si l’aide devait être retirée à l’entreprise, ce serait le demandeur d’emploi qui en pâtirait. Il faut donc bien réfléchir à la manière de construire cetinstrument.De manière générale, les aides aux entreprises sont déjà soumises à des conditions en la matière. L’ordonnance relative aux aides pour le développement économique mentionne que « chaque entreprise bénéficiaire de plus de 100 travailleurs doit disposer d’un plan de diversité approuvé, ou d’un label de diversité, ou d’une attestation d’Actiris prouvant qu’un plan de diversité est en cours d’élaboration ».Une entreprise comptant jusqu’à 250 travailleurs peut recevoir une subvention supplémentaire si elle a signé un engagement à développer un plan de diversité dans un délai d’un an. Si elle dispose d’un tel plan ou d’un label de diversité, elle peut recevoir une subvention supplémentaire de 5% lors de la soumission d’un dossier d’investissement dansle cadre du développement économique -c’est une compétence de la secrétaire d’État Mme Trachte
-ou une prime, si elle fait appel à un consultant. Ce mécanisme est destiné à encourager les entreprises à développer des stratégies de diversité.
Dans les marchés publics régionaux, la présence ou non d’un plan de diversité n’est pas un critère pris en compte dans le cadre de la sélection des entreprises. Nous venons de généraliser les clauses sociales, à savoir inviter les entreprises, dans le cadre des marchés publics, à recruter du personnel via Actiris. C’est donc une manière de « bruxelliser » l’emploi et de pousser vers l’emploi des personnes accompagnées par Actiris. Cependant, il n’y a pas encore de réflexion quant à la diversité. Je vais donc étudier, avec toutes les administrations qui lancent des marchés publics, la possibilité d’imposer des critères de lutte active contre les discriminations et de diversité dans les politiques d’emploi des entreprises. L’une des conditions d’agrément en tant qu’entreprise de titres-services suppose la signature d’une charte de la diversité. Tous les cinq ans, toute entreprise de ce type -elles sont environ 180 dans notre Région-doit transmettre à Bruxelles Économie et emploi un exemplaire signé de la charte bruxelloise de la diversité dans le secteur des titres-services. Le fait de disposer d’une charte valable constitue l’une des conditions d’agrément, ainsi qu’une condition de l’obtention de l’indexation complémentaire de la valeur de remboursement des titres-services qui est de 0,13 euro par titre-service émis. Il s’agit donc d’un incitant financier concret pour que les entreprises mènent une politique de diversité.Pour l’instant, on ne dénombre que dix-sept entreprises agréées de titres-services disposant d’un plan de diversité. Comme les autres entreprises bruxelloises qui en disposent, elles reçoivent un accompagnement spécifique du service diversité d’Actiris Inclusive pour les aider à élaborer ces plans, à les mettre en œuvre et à en faire le suivi. Tout comme les autres entreprises, elles reçoivent un label de diversité après une évaluation positive de l’exécution de leur plan de diversité.Enfin, s’agissant des obligations auxquelles sont soumis les pouvoirs publics bruxellois en matière de diversité dans leur politique de gestion des ressources humaines, je rappelle que les communes sont déjà légalement tenues d’avoir un plan de diversité. Pour tous les autres pouvoirs publics -ministères, organismes d’intérêt public (OIP), etc.-cela relève de leur propre politique de gestion des ressources humaines et non de ma compétence liée à l’emploi. Il conviendrait donc d’interroger chacun des ministres pour vérifier si, dans les politiques d’embauche menées au sein de leur ministère, OIP, etc., une politique très volontariste de lutte contre les discriminations est menée.
Compte-rendu complet et suite de l’échange disponible ici :
par Farida Tahar | 30 avril 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
Depuis 2009, la Région bruxelloise attribue un « label diversité » aux entreprises et associations qui promeuvent la diversité en leur sein. Ce label est attribué aux entreprises et associations qui élaborent un plan de diversité (qui doit être approuvé par le Ministre de l’Emploi) et l’exécutent correctement. L’évaluation de ces plans et de leur exécution est effectuée par Select Actiris avant l’octroi du label.
Ces plans de diversité et ce label comptent parmi les outils régionaux de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations dans le monde du travail. Cette problématique, vous le savez, me tient à coeur. La diversité est un fait, c’est la réalité de notre Région! En revanche, l’inclusion de tou.te.s les personnes sur le marché du travail reste un défi. J’aspire vivement à l’effectivité de ces outils afin que la diversité du personnel engagé dans les entreprises soit à l’image de la sociologie bruxelloise.
J’en viens donc à mes questions:
· Combien de labels Diversité ont été décernés en 2020? Disposez-vous d’une répartition par secteurs et par taille (nombre d’ETP) des entreprises labellisées?
· Comment la cellule diversité de Select Actiris accompagne-t-elle les entreprises dans l’élaboration de leur plans de diversité (nécessaires à l’obtention du label)? Comment la mise en oeuvre de ces plans est-elle ensuite évaluée?
· L’octroi du label diversité repose sur une obligation de moyens à déployer pour la promotion de la diversité. Une évaluation des résultats du déploiement de ces moyens est-elle aussi menée par Select Actiris auprès des entreprises labellisées? Si oui, sur quels indicateurs de diversité cette évaluation porte-t-elle?
· Comment la labellisation est-elle ensuite valorisée par la Région? Ce label Diversité est-il essentiellement symbolique, ou est-il valorisable par les entreprises dans certaines de leurs relations avec la Région? En d’autres termes, il y a-t-il une prime incitant les entreprises à solliciter une labellisation?
-> Réponse disponible ici : http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=151649&base=1&taal=fr
