par Farida Tahar | 8 novembre 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
Un triste record
Le 25 octobre passé, j’ai eu l’occasion de questionner la Secrétaire d’État, Madame Nawal Ben Hamou, sur le nombre record de signalements pour discrimination en 2021 fait à Unia.
C’est un triste record, et sur cette base, Unia a ouvert 2 379 dossier individuels concernant des situations de discriminations, de discours et actes de haine. Mais derrière ces dossiers, comme le rappelle si bien le directeur d’Unia, c’est surtout 2 379 personnes.
Alors que les dispositifs législatifs existent, les discriminations font toujours légion en région Bruxelloise. Ce sont des constats que nous connaissons tous, car les études se succèdent et se ressemblent et malgré les recommandations et pistes de réflexions, nous avons encore du pain sur la planche.
Néanmoins, au niveau régional nous avons consacré beaucoup de temps à la réflexion contre les discriminations, notamment dans le cadre des assises contre le racisme. Un plan que nous attendons avec impatience, comme je l’ai souligné à Madame Ben Hamou.
Mieux vaut prévenir que guérir
J’ai aussi interpellé la Secrétaire d’État, quant au rapport rendu par la commission d’évaluation des lois fédérales autour de la lutte contre les discriminations. Bien que ce rapport concerne le Fédéral, il n’en est pas moins important car ce rapport dégage des recommandations qui méritent toutes notre intention.
Surtout les deux grandes actions citées dans le rapport, qui est d’une part, la nécessité de développer des dispositifs préventifs et proactifs, car il est important de préparer plutôt que réparer, et d’autre part de continuer à promouvoir l’égalité et la diversité par des campagnes de sensibilisation, qui permettent de déconstruire des stéréotypes qui sont malheureusement présents dans notre société.
Dès lors, j’ai demandé à Madame Ben Hamou si elle avait pris connaissance du rapport d’Unia, et quelles étaient ses conclusions. Pour le plan de lutte contre le racisme, je l’ai questionnée quant à la date de sa présentation et en attendant, quelles étaient les actions concrète en soutient avec le secteur anti-raciste.
La réponse de Madame la Secrétaire d’État
Madame Ben Hamou, me confirme avoir pris connaissance du rapport d’Unia et de la commission d’évaluation des lois fédérale tendant à lutter contre la discrimination et dont tout deux pointent vers une responsabilisation des institutions et des employeurs dans la lutte contre les discrimination.
Elle souligne tout de même, que bien qu’inquiétant, le rapport consacre tout un chapitre à l’amélioration de l’accessibilité, la cohérence et la clarté du dispositif légal et que la codification unique de l’ensemble de la législation anti-discrimination régionale avance à grands pas.
Concernant le plan de lutte contre le racisme, madame la secrétaire d’état a travaillé en étroite collaboration avec 4 instances et organisations indépendantes : CCOJB, Unia, Bru.partners et la coalition NAPAR. Ses services analysant actuellement les recommandations de ces instances, une présentation du plan de lutte devraient avoir lieu fin 2022.
par Farida Tahar | 9 juin 2022 | Au parlement, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Social & Santé, Travail politique
Le 16 mai dernier, perspective.brussels a publié la troisième édition de son rapport concernant le diagnostic socioéconomique, territorial et environnemental de la Région de Bruxelles-Capitale à la suite de la pandémie de Covid-19. Les constats, connus de longue date, se voient ainsi formalisés, actualisés et chiffrés une nouvelle fois. Le rapport rappelle d’emblée que la crise sanitaire a lourdement aggravé la situation des Bruxellois les plus précaires. Les impacts sanitaires ainsi développés pointent plusieurs statistiques inquiétantes, particulièrement dans le chapitre consacré aux conséquences sociales.
En effet, « la moitié de la population bruxelloise est en situation de risque de pauvreté vit dans des logements considérés comme trop exigus par rapport à la taille de leur ménage ».
Le rapport constate aussi une augmentation généralisée des demandes de revenu d’intégration sociale et des autres aides sociales. L’augmentation du nombre de bénéficiaires d’un revenu d’intégration sociale est estimée à 32,5 % entre janvier 2020 et juillet 2021 en Belgique, toutes aides sociales complémentaires confondues, avec des augmentations marquées concernant l’aide alimentaire (+51 % entre septembre 2020 et mars 2021) et l’aide à la médiation de dettes (+46 % entre janvier 2021 et juillet 2021)
Le niveau est donc bien plus élevé qu’avant la crise. Le rapport pointe également le risque de non-recours aux aides sociales en raison de la numérisation des services d’aide, dont l’offre reste inaccessible à une grande partie du public vulnérable.
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Comment la question est-elle traitée au sein du gouvernement bruxellois ? Comment travaillez-vous sur ces sujets transversaux avec vos homologues, et sur l’accès au logement abordable et durable en particulier, avec la secrétaire d’État au logement ?
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Si on met en perspective le chapitre sur la situation de l’emploi et sur le volet social en particulier, avez-vous étudié la possible reconversion de bureaux en lieux d’accueil de jour et/ou de nuit, voire en logements durables pour les personnes sans chez-soi ? Cette appellation me semble plus pertinente pour désigner la réalité de ce public cible.
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Outre le plan social-santé intégré que nous attendons prochainement et impatiemment, que mettez-vous concrètement en place pour aider les travailleurs sociaux et, de manière plus générale, les acteurs de première ligne dans les services numérisés, afin de démocratiser l’accès numérique aux publics vulnérables ?
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Enfin, avez-vous des contacts avec votre homologue fédérale, Mme Lalieux, en vue d’apporter de façon complémentaire et conjointe une aide concrète aux CPAS, qui l’attendent aussi impatiemment et en ont fortement besoin ? Dans l’affirmative, sur quoi vos discussions ont-elles débouché ?
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La piste des budgets supplémentaires alloués aux CPAS est-elle envisagée à l’heure actuelle ? Si oui, quel serait le montant de cette enveloppe complémentaire octroyée aux CPAS ? Comment la Fédération des CPAS bruxellois est-elle associée à la recherche de solutions ?
Monsieur le Ministre Alain Maron m’a répondu :
Pour répondre à votre question sur le volet emploi et social, le gouvernement a chargé l’asbl Bruss’help de mettre en œuvre la mission visée à l’article 65,4° de l’ordonnance, à savoir « soutenir le développement d’initiatives de prospection de logements stables au profit des centres qui pourront proposer des solutions de logement aux personnes sans abri ». Cette mission est à intégrer dans le plan d’action de l’asbl. Ce chantier concerne principalement l’accompagnement et le suivi des dispositifs déployés dans le cadre du plan de relance ainsi qu’une évaluation de l’impact de ce dernier, entre autres par une analyse des trajectoires d’insertion ou de la formule d’accueil au sein des différentes structures, par exemple dans les hôtels. Il est demandé d’identifier des leviers pouvant faciliter la recherche de logements et d’infrastructures et de pouvoir construire un cadre cohérent de coordination des outils de captation et d’attribution des logements.
Ce chantier comprend également la rédaction d’un référentiel d’évaluation basé sur une analyse des outils existants et tenant compte des retours des différents types d’opérateurs. Cette mission de soutien et de prospection de logements stables doit aussi être mise en lien avec la fonction de coordination, d’orientation et de suivi, ainsi qu’avec la mission d’évaluation de Bruss’help. Dans le cadre du plan de relance, l’asbl Bruss’help a déjà été amenée à identifier les bureaux disponibles sur le territoire bruxellois et qui pourraient servir de logements à court ou moyen terme.
Cette prospection a été menée en collaboration avec SoHoNet, dont le rapport identifie plusieurs lieux. La réflexion quant à l’occupation de ces sites, laquelle nécessite des aménagements et soulève une série de questions de garanties (sécurité incendie, assurance, accompagnement, cadre conventionnel, affectation urbanistique, etc.), est encore en cours au sein de Bruss’help. Cette mission implique en effet que l’asbl développe une série d’outils. Par ailleurs, d’autres asbl recherchent des bureaux qui pourraient être transformés en lieux d’hébergement. C’est notamment le cas du New Samusocial qui, afin d’assurer l’accueil supplémentaire de familles sans abri, a trouvé un bâtiment de bureaux sur le territoire de la commune d’Auderghem.Après quelques travaux et l’introduction d’un permis d’urbanisme, le site est occupé comme centre d’accueil depuis fin février. Q
uant au soutien aux travailleurs de première ligne afin de démocratiser l’accès numérique aux publics vulnérables, le plan social-santé intégré, et plus précisément l’axe 2 « Assurer à chaque Bruxellois un parcours de soins accessible et cohérent », a pour objectif d’améliorer la communication entre les acteurs de soins, et entre les acteurs et les patients par le soutien de la qualité et la sécurité des soins ; le renforcement de la coordination des professionnels de soins et la multidisciplinarité de la prise en charge ; l’aide apportée au patient afin de devenir un partenaire actif de sa santé.
S’il est clair qu’en tant que membre du Collège réuni, je ne manque pas d’interpeller Mme Lalieux à propos de moyens complémentaires, elle est surtout particulièrement réceptive aux demandes effectuées par les CPAS eux-mêmes. Nous appuyons donc la Fédération des CPAS bruxellois pour qu’avec les autres fédérations, wallonne et flamande, elle interpelle la ministre pour qu’elle réponde aux besoins sociaux supplémentaires.
La Région a effectivement accordé une enveloppe de 20 millions d’euros supplémentaires aux CPAS en 2022. Un montant de 10 millions d’euros est destiné à l’augmentation des besoins sociaux résultant de la hausse des prix de l’énergie, sachant que ce montant pourrait être augmenté si le besoin s’en faisait sentir, et 10 millions d’euros sont octroyés pour poursuivre les projets engagés grâce à la subvention exceptionnelle de 30 millions qui a été accordée à cheval sur les années 2020 et 2021.L’objectif de cette subvention était de permettre aux CPAS de faire face aux différentes conséquences sociales de la crise du Covid-19.
Par rapport à la problématique de l’énergie, le soutien octroyé par l’entremise des CPAS constitue l’un des leviers les plus importants pour empêcher certains ménages de sombrer dans une spirale de surendettement. C’est la raison pour laquelle ces moyens complémentaires sont mis à la disposition non seulement des ménages précaires, mais aussi des ménages issus des classes moyennes, dont les revenus dépassent le plafond d’accès au tarif social et au système BIM, même s’ils rencontrent des difficultés pour payer leur facture d’énergie.
Nous discutons actuellement avec la Fédération des CPAS bruxellois de la mise en place d’un suivi de la consommation du subside, pour examiner si les moyens sont suffisants pour l’année
2022 et ce qu’il en est de leur affectation concrète, sachant qu’une partie doit être utilisée sous forme d’aides directes. Il est à noter également que les subventions allouées aux coordinations sociales ont été augmentées pour permettre à chaque CPAS d’employer un temps plein dévolu à la
coordination sociale.
Le Fonds spécial de l’aide sociale est une subvention régionale annuelle de la Cocom pour aider les CPAS à remplir leur mission d’action sociale à destination des Bruxellois. Il est réparti selon les règles fixées par l’arrêté du 27 juillet 2017 fixant les règles de répartition de la dotation générale aux communes et aux CPAS de la Région de Bruxelles-Capitale. En 2022, ce sont ainsi plus de 33 millions d’euros qui s’ajoutent aux moyens déjà cités. Enfin, signalons encore que 900.000 euros sont octroyés de façon récurrente aux CPAS afin de soutenir leurs services de médiation de dettes.
Retrouvez nos échanges ci-dessous : http://weblex.irisnet.be/data/arccc/biq/2021-22/00019/images.pdf
par Farida Tahar | 2 juin 2022 | Au parlement, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Social & Santé, Travail politique
En 2013 déjà, plusieurs associations avaient rédigé un manifeste proposant une série de mesures à mettre en œuvre pour l’inclusion des familles migrantes et des populations roms en situation d’errance à Bruxelles. L’objectif était d’alerter les autorités sur la vulnérabilité des personnes migrantes, plus particulièrement des familles roms, face à la question du logement. Je reprends un petit extrait de ce manifeste : « De squat en hébergement d’urgence puis à la rue et à nouveau en squat, ballottées d’unecommune à une autre, elles errent sans solution. » Nous constatons, bien évidemment, des efforts et le gouvernement s’y était engagé. Nous saluons le travail mené par le secteur associatif, les médiateurs interculturels, les autorités locales qui tentent d’aider ces personnes en situation de grande précarité. De même, nous soulignons le renforcement des moyens accordés notamment au New Samusocial ainsi qu’aux dispositifs de type Housing First. Nul ne doute de votre volonté politique en la matière, d’autant que celle-ci s’inscrit dans une approche structurelle et pérenne.
Comme vous le savez, il apparaît que les personnes migrantes, et les familles roms en particulier, sont livrées à la mendicité. Elles font état de besoins spécifiques, en raison, entre autres, des modes de vie spécifiques, d’une mobilité active, de cultures qui, même si elles sont hétérogènes, rencontrent des systèmes parfois inadaptés (je pense entre autres au système scolaire). Il nous semble nécessaire d’insister, dans un premier temps, sur l’hébergement de court et moyen terme pour renforcer les chances d’insertion et, par la suite, proposer des solutions pérennes, notamment en matière de logement. Un ensemble d’acteurs particulièrement concernés par cette question de la précarité des familles roms s’exprime d’ailleurs en ce sens. Ils rappellent qu’il est nécessaire d’agir avant tout sur le logement, un préalable nécessaire à toute insertion sociale.
Quelles évolutions constatez-vous en matière d’hébergement et de mise à disposition de centres d’accueil pour les populations roms ? Celles-ci ont-elles des demandes particulières ? Des médiateurs culturels ou des travailleurs sociaux sont-ils spécialement formés afin de mieux accompagner ces populations aux besoins parfois spécifiques ?
Avez-vous pris connaissance des recommandations relatives à l’hébergement de moyenne durée, qui avaient été formulées en 2013 et qui, aujourd’hui encore, sont reprises par les associations ?
Qu’en est-il des contacts avec des professionnels qui connaissent bien ce phénomène de mendicité, les populations roms, leurs demandes et leur attentes ? Dans quelle mesure le renforcement des moyens accordés au New Samusocial ainsi qu’au dispositif Housing First a-t-il permis une amélioration de l’accueil des familles roms ? Enfin, cette matière étant transversale, des concertations sont- elles organisées avec la secrétaire d’État au logement, Mme Ben Hamou, pour coordonner au mieux vos politiques publiques ? Dans l’affirmative, que ressort-il de ces échanges ? Prévoyez- vous de mener des actions conjointes ?
Monsieur le Ministre Alain Maron m’a répondu ;
A ce jour, il n’existe pas de dispositif d’hébergement ou de centre d’accueil spécifiquement dédié aux populations roms. Il n’est donc pas possible de réaliser une évaluation à ce sujet. De plus, le dénombrement effectué à Bruxelles ne reprend pas non plus d’informations spécifiquement relatives à ce public. Concernant la mobilisation des médiateurs interculturels et des travailleurs sociaux spécialement formés en vue de mieux accompagner les populations roms, l’asbl le Foyer, l’asbl Diogènes et la cellule Roms du CPAS de la Ville de Bruxelles emploient plusieurs médiateurs interculturels qui facilitent grandement les contacts avec ces populations. Par ailleurs, nous avons consulté à plusieurs reprises différentes associations qui travaillent avec des populations roms afin d’écouter leurs demandes et leurs attentes. Des entretiens ont été organisés, notamment avec Unia, Diogènes, le Foyer, le CIRÉ et la cellule Roms du CPAS de la Ville de Bruxelles. Une réunion est prévue le 21 juin prochain en vue de mener un travail conjoint sur l’élaboration d’un plan d’actions concret et de développer une stratégie d’intégration des populations roms au niveau bruxellois. Quant au renforcement des moyens accordés au New Samusocial et au programme Housing First, le public rom fait partie des bénéficiaires, bien que le renforcement ne le vise pas spécifiquement. Par ailleurs, il n’y a pas de statistiques d’identification de ce public dans l’un ou l’autre des dispositifs mis en place. Comme je l’ai déjà mentionné, plusieurs rencontres ont eu lieu avec le cabinet de Mme Ben Hamou pour coordonner au mieux nos politiques. Ces rencontres ont permis de lancer des actions conjointes, qui ne visent pas spécifiquement les populations roms, mais plus largement les publics en situation de grande précarité, de mal-logement et sans abri. Nous pouvons citer les actions 26 et 27 du plan d’urgence logement adopté en décembre 2020 par le gouvernement bruxellois, qui ont été concertées par nos cabinets. Nous devons poursuivre ce travail avec Mme Ben Hamou, car la mise à disposition de logements constitue l’un des nœuds de notre politique d’aide aux personnes sans abri et de remise en logement. Nous devrons probablement collaborer plus en profondeur encore avec les différents acteurs du logement, tant publics que privés.
par Farida Tahar | 4 mai 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
Voici ma question adressée à M. Clerfayt :
Le récent rapport d’Unia « Discriminations à l’encontre des personnes afrodescendantes » nous fait part de diverses recommandations – dont j’espère que vous tiendrez compte – sur le plan législatif, fédéral, de la recherche, de l’enseignement, de la police et de la justice, du logement, de la décolonisation et de l’emploi. Le constat est frappant et de grande ampleur. En effet, Unia rappelle que, sur tous les dossiers concernant des critères dits « raciaux » dans le domaine de l’emploi pour l’ensemble de la période concernée par le rapport, un dossier sur cinq en moyenne porte sur la couleur de peau noire. Ce ratio est saisissant. Cela va d’une organisation et de conditions de travail déséquilibrées à des relations complexes avec les supérieurs hiérarchiques. Le passage suivant m’a particulièrement frappée :
« On peut donc dire qu’en termes de taux d’emploi, il y a peu de choses qui séparent une personne d’origine subsaharienne qui a fait des études supérieures d’une personne d’origine belge qui soit n’a pas de diplôme, soit un diplôme du primaire ou de l’enseignement secondaire inférieur. Lorsque l’on compare les personnes hautement qualifiées et moins qualifiées d’origines différentes, on trouve la confirmation du constat déjà fait ci- dessus : un niveau de diplôme élevé est le moins ‘profitable’ pour les personnes d’origine subsaharienne ».
C’est hallucinant ! On dit souvent qu’une des difficultés pour un chercheur d’emploi est de ne pas avoir de qualifications suffisantes, ou de ne pas avoir eu l’occasion de terminer un cursus scolaire. Or, Unia démontre que les populations d’origine subsaharienne, même détentrices d’un diplôme élevé, ne sont pas à l’abri de discriminations sur le marché de l’emploi.
Pour Unia, un contraste important persiste entre le niveau élevé de formation des personnes afrodescendantes et leur faible taux d’emploi sur le marché du travail. Ces problèmes structurels, dit- il, ne peuvent être résolus que par la sensibilisation, la formation la prévention et une meilleure connaissance du phénomène au travers de la collecte de données et de tests de situation. Nous savons à quel point vous êtes proactif ces dernières semaines dans la réforme de ces derniers, dans le cadre de l’ordonnance testing.
M. le ministre, avez-vous pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la question ? J’imagine que c’est bien le cas et que vous l’avez lu attentivement. Quelles conclusions pouvez-vous en tirer pour ce qui concerne l’emploi des personnes d’ascendance africaine ? Enfin, des initiatives et mesures concrètes sont-elles prévues à la suite des recommandations d’Unia en vue de favoriser l’emploi des personnes d’ascendance africaine ?
Monsieur Clerfayt m’a répondu ;
Le rapport d’Unia rappelle que les personnes afrodescendantes sont davantage victimes de discrimination que d’autres catégories de la population. C’est d’ailleurs sur ce critère de discrimination que la situation progresse le moins. Les études réalisées par Unia, par exemple sur les statistiques d’insertion à l’emploi, démontrent ce que son directeur, M. Patrick Charlier, appelle une discrimination structurelle. Selon lui, si la discrimination se mesure sur le taux de chômage ou d’autres paramètres, elle dépasse le cadre étudié, car elle est globale, sociétale. Elle trouve sa source plus en amont, dans une série de mécanismes sociaux qui aboutissent aux mauvais chiffres observés. Selon le même rapport, la discrimination structurelle que subissent les personnes d’ascendance subsaharienne intervient dès le plus jeune âge, parfois dans les sphères d’enseignement et d’éducation extrascolaire, où des représentations mentales créées dans la société s’expriment à leur égard.
Dès lors, les actions qui doivent être prises pour corriger ces phénomènes ou pratiques à l’œuvre sur le marché de l’emploi ne peuvent pas à elles seules modifier en profondeur le caractère structurel de ces discriminations sans une approche intégrée des politiques publiques dans leur ensemble.
Le gouvernement travaille à la mise sur pied de deux plans d’actions : tout d’abord, le plan bruxellois de lutte contre le racisme coordonné par la secrétaire d’État à l’égalité des chances, Mme Ben Hamou, sur lequel nos administrations travaillent activement. Ensuite, les quinze engagements pour lutter contre les discriminations à l’embauche et pour promouvoir la diversité sur le marché de l’emploi. Il s’agit de mises à jour des dix engagements que M. Gosuin, mon prédécesseur, avait pris en décembre 2016 et qui avaient donné naissance à toute une série d’initiatives. Nous allons envoyer ces quinze engagements aux partenaires sociaux pour en discuter avec eux, afin de pouvoir les adopter au niveau du gouvernement et vous les présenter.
Ma stratégie prévoit notamment des actions qui permettront de mieux mesurer les phénomènes discriminatoires agissant sur le marché de l’emploi en croisant les données de l’origine avec d’autres facteurs discriminatoires, comme le genre ou l’âge. Ces études devraient permettre de mieux identifier et comprendre les mécanismes à l’œuvre.
En 2022, je lancerai, comme chaque année, un appel à projets innovants pour lutter contre la discrimination à l’embauche et promouvoir la diversité. Cette année, nous avons choisi de nous concentrer sur le critère de l’origine. J’espère que les projets que nous recevrons seront particulièrement centrés sur la question des personnes d’origine subsaharienne. En 2020 et 2021, nous avons soutenu le seul projet à traiter de cette thématique : « You BELong » de l’asbl « Keep Dreaming ».
Il s’agit d’une recherche-action visant à favoriser la mise en contact, à permettre le recrutement et l’accès à des emplois de meilleure qualité de diplômés d’origine non européenne (avec pour objectif au moins 30 % de femmes), à encourager les employeurs à développer des pratiques plus inclusives et à changer les perceptions et préjugés en développant un réseau de mentors.
Les objectifs du renouvellement du projet en 2021, par rapport à 2020, étaient de :
– réunir au moins 5 entreprises et 60 talents prometteurs d’origine étrangère, principalement des personnes afrodescendantes ;
– permettre de découvrir de nouveaux métiers, secteurs et entreprises, et permettre le recrutement et l’accès à des emplois de meilleure qualité ;
– encourager les employeurs à revoir certains critères et à développer des pratiques de recrutement plus inclusives ;
– changer les perceptions et les préjugés (y compris l’autolimitation) en développant l’autonomisation des talents.
Le curriculum vitae (CV) anonyme ne peut être imposé par le seul gouvernement bruxellois : il s’agirait d’une norme liée au contrat de travail, qui relève des compétences fédérales.
Par ailleurs, sur un marché bruxellois particulièrement concurrentiel – nombre de travailleurs venus d’autres Régions postulent sur le territoire de la Région bruxelloise – une telle initiative risquerait d’accentuer les difficultés d’accès à l’emploi pour les Bruxellois, surtout si elle se limitait à notre Région. Si seuls les Bruxellois utilisaient un CV anonyme, la manière dont les entreprises bruxelloises examinent les candidatures reçues s’en trouverait compliquée.
En outre, les départements des ressources humaines (GRH) d’entreprises, chargés du recrutement de candidats pour des postes à Bruxelles, sont parfois établis dans d’autres Régions : beaucoup d’entreprises ont un seul service GRH mais trois ou quatre implantations. Il conviendrait donc d’envisager un cadre plus large que la seule capitale. La question a été très présente dans le débat public : en 2011, le service diversité d’Actiris a publié un rapport à la suite d’une expérimentation, menée en collaboration avec les partenaires sociaux, portant sur des CV anonymes en Région bruxelloise. Quelques recommandations et retours d’expérience en sont ressortis, provenant d’employeurs ayant joué le jeu ou de l’examen d’expérimentations similaires menées à l’étranger. Ces recommandations sont les suivantes :
– le CV anonyme véhicule une image négative pour nombre d’employeurs. Le terme fait référence de manière implicite à la notion de contrôle et de sanction, plutôt qu’à une mesure orientée vers un résultat. Les employeurs se sont donc beaucoup opposés à l’idée de le rendre obligatoire ;
– l’anonymisation doit être intégrée à une réflexion plus vaste sur l’ensemble de la procédure de sélection. Toute la politique de recrutement doit donc être revue et ajustée pour que l’on ne tienne pas compte des éléments non pertinents. En d’autres termes, si les éléments discriminants reviennent dans la suite du processus, c’est que l’ensemble de la procédure d’embauche n’a pas suffisamment été réformée ;
– la façon de formuler les offres d’emploi et les descriptions de fonction constitue la première étape d’un accès neutre à l’entreprise ;
– l’utilisation de formulaires de sollicitation standardisés. Une entreprise qui utilise un formulaire standardisé démontre au public qui se porte candidat qu’elle s’engage dans une procédure d’objectivation des critères de sélection ;
– la diversification des équipes de recrutement, car il est essentiel de diversifier celui ou ceux qui portent un regard sur les candidatures ;
– seules les compétences doivent être prises en considération lors du recrutement, élément dont les employeurs sont de plus en plus conscients. De nombreuses agences d’emploi en Région bruxelloise ont ainsi déjà modifié et transformé leur façon d’accompagner ou de sélectionner des travailleurs pour les orienter vers les entreprises qui font appel à elles. L’accent doit ainsi être mis sur des méthodes permettant de cerner à l’avance les compétences que l’on recherche, de repérer uniquement les compétences dans les CV et de construire l’évaluation des candidatures sur la base de ces éléments de compétence.
Enfin, l’enquête révèle que, pour les candidats eux-mêmes, le fait de devoir cacher des éléments de leur identité – nom de famille, origine ethnique ou autres – pour trouver un emploi peut avoir des conséquences négatives sur leur propre identité sociale et développer chez eux une forme de gêne.
En définitive, la question du CV anonyme permet de s’interroger sur la discrimination à l’embauche. Elle ouvre aussi la réflexion sur les moyens d’objectiver et de professionnaliser toutes les étapes de sélection pour que le processus soit le plus neutre possible au regard des critères discriminants fixés par la loi. Objectiver l’ensemble de la procédure d’embauche relève donc d’un travail de plus longue haleine. ‘ajoute qu’en France, l’École nationale des ponts et chaussées a réalisé une étude scientifique et un test grandeur nature à Paris sur les CV anonymes. Ses résultats, disponibles sur internet, montrent que l’utilisation de CV anonymes rendait les employeurs plus réticents encore à prendre le risque d’engager des personnes subissant des discriminations. Ce seul élément est donc insuffisant à entraîner une modification dans les perceptions et représentations qui induisent des discriminations sur le marché de l’emploi. Il faut travailler plus largement à l’objectivation de la procédure de sélection et d’embauche.
Conformément aux recommandations d’Unia dans son rapport sur les personnes afrodescendantes et comme je l’ai déjà indiqué la semaine passée, je proposerai prochainement une réforme de l’ordonnance sur les tests de situation afin d’élargir la définition de l’emploi dans l’ordonnance de 2008 ; de réaliser un suivi basé sur une étude académique périodique mesurant les phénomènes de discrimination et orienter les actions proactives à envisager ; d’assouplir les conditions des tests de discrimination ; de sécuriser juridiquement ceux-ci, notamment pour les inspecteurs qui y recourent ; et d’être proactifs, dans un cadre juridiquement sécurisé, dans certains secteurs ou directions définis par l’étude.
Depuis 2020, il existe une base juridique fédérale pour les actions positives envers certains groupes cibles spécifiques. Ces actions peuvent avoir lieu au niveau de l’entreprise ou au niveau du secteur. Le plan d’action 2022 du service diversité d’Actiris prévoit de les promouvoir. En 2021, ce service a contribué à organiser des actions positives dans les secteurs de la santé et de l’électronique pour le groupe cible des primo-arrivants. Nous espérons les déployer également au bénéfice des personnes afrodescendantes discriminées sur le marché de travail J’ai en effet pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la discrimination des personnes afrodescendantes. Concernant l’emploi, Unia recommande la poursuite des recherches afin de mieux comprendre les mécanismes de discrimination, la mise en place d’actions positives sur le marché de l’emploi telles que je viens de les évoquer, la sensibilisation, la prévention et les tests de situation. Nous répondons en grande partie à ces recommandations.
L’étude d’Unia montre que les personnes d’ascendance africaine sont confrontées à des problèmes structurels tels qu’un taux de chômage plus élevé, du chômage de longue durée et des difficultés d’insertion. De nombreuses personnes, lorsqu’elles ont un emploi, se retrouvent dans les déciles salariaux les plus bas ou dans le travail intérimaire. Un autre constat marquant est que le fait d’avoir suivi de longues études semble apporter moins d’avantages à ce groupe sur le plan de l’emploi et du salaire. Ce constat est confirmé par une étude de la Banque nationale de Belgique portant, elle aussi, sur les discriminations à l’emploi.
Elle démontre qu’à partir d’un certain seuil, l’allongement des études devient un critère négatif d’insertion dans l’emploi, ce qui est paradoxal. Je reviens donc sur l’importance d’aborder la discrimination structurelle que subissent ces personnes dès leur plus jeune âge en proposant une approche intégrée et coordonnée pour l’ensemble des politiques publiques et notamment celles concernant la petite enfance, le système éducatif et l’enseignement supérieur.
Par ailleurs, nous poursuivrons les actions et initiatives dont je vous ai parlé.
http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00113/images.pdf#page=20
par Farida Tahar | 14 mars 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
J’ai interrogé M. Sven Gatz et Mme Nawal Ben Hamou, voici ma question :
Les politiques de diversité et de lutte contre les discriminations sont un volet crucial de la politique régionale en matière de fonction publique, thématique à laquelle nous avons consacré une série d’auditions.
Les administrations, les institutions bruxelloises et leurs équipes (à tous les niveaux de responsabilité) doivent refléter la diversité bruxelloise. Elles doivent être exemplaires en matière de lutte contre les discriminations à l’emploi, conformément à l’ordonnance du 4 septembre 2008. C’est également un engagement pris par le gouvernement bruxellois. La déclaration de politique régionale précise : « Dans le respect des droits de la défense, le régime disciplinaire des statutaires sera simplifié afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement. »
Pour atteindre ces objectifs, une mission de coordination de la stratégie pour l’égalité des chances et la diversité dans la fonction publique bruxelloise a été confiée à talent.brussels.
Par ailleurs, dans l’arrêté du gouvernement bruxellois du 6 juillet 2017 relatif à sa création, talent.brussels s’est vu confier pour mission de coordonner l’Observatoire de l’emploi public régional. Cet observatoire a pour but de fournir au gouvernement des informations sur la situation et l’état de l’emploi des organismes publics bruxellois. Les informations et analyses produites par l’Observatoire doivent notamment servir à soutenir la politique régionale en matière de fonction publique, dont les politiques de diversité et de lutte contre les discriminations. Pour assurer son travail de suivi et d’observation de l’emploi public régional, l’Observatoire de l’emploi public régional dispose d’une large banque de données centralisant les informations relatives à tout le personnel public bruxellois.
Ainsi, on découvre dans son rapport de l’année 2021 que cet observatoire collecte une série de variables liées à la fonction publique et à ses employés et employées.
Au printemps dernier, notre parlement a tenu des assises de lutte contre le racisme. Lancées le 29 avril 2021, elles ont pris la forme de consultations et de débats thématiques dans les différentes
commissions parlementaires. De nombreux intervenants, experts et acteurs de terrain ont été auditionnés afin de dresser un état des lieux du racisme et de l’antisémitisme à Bruxelles, et d’envisager des solutions et des politiques publiques ambitieuses. Ces assises se sont conclues par une série de recommandations.
La première thématique abordée concernait les questions statistiques, de données, d’études et d’objectivation des constats.
Comme on le lit dans les recommandations issues des discussions, les experts interrogés ont mis l’accent sur la nécessité de systématiser l’usage de la variable « origine » dans les statistiques du chômage et de l’emploi. Il s’agit là de mieux outiller la recherche et le contrôle, et ainsi, de mieux objectiver le racisme et l’antisémitisme.
Au sujet de la fonction publique bruxelloise, l’Observatoire de l’emploi public régional dispose-t-il d’informations relatives à l’origine nationale des membres du personnel des institutions publiques régionales ? Si oui, ces informations peuvent-elles être exploitées ? Quels sont les principaux constats en matière de représentation des membres du personnel d’origine étrangère par statut, niveau de responsabilité, genre et âge ? Un diagnostic a- t-il été établi quant à l’inclusion de la diversité bruxelloise dans l’emploi public régional ?
Des actions peuvent-elles être mises en place sur la base de ce diagnostic ? Dans la négative, est-il prévu d’adapter le cadre légal relatif à l’Observatoire de l’emploi public régional afin de lui permettre de recueillir et d’exploiter des données « personnelles » relatives aux membres du personnel des institutions publiques régionales ?
Retrouvez la réponse des Ministres ci-dessous ;
Concernant les questions sur la fonction publique bruxelloise et l’Observatoire de l’emploi public régional, voici les réponses que m’a communiquées le ministre Sven Gatz. L’Observatoire ne dispose pas, à l’heure actuelle, d’informations relatives à l’origine nationale des membres du personnel des institutions publiques régionales. Le cadre légal est en cours d’adaptation. Ceci lui permettra de recueillir et d’exploiter davantage de données liées à leur profil. S’agissant du régime disciplinaire mis en place afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement, la Région de Bruxelles-Capitale a intégré de nombreuses dispositions dans sa réglementation pour lutter contre la discrimination au sens large, à savoir : les différents statuts des membres du personnel de la Région intègrent des dispositions concernant leurs droits et devoirs ;
– l’ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l’égalité de traitement en matière d’emploi ;
– l’arrêté du gouvernement de la Région Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise ;
– l’ordonnance visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale.
Les adaptations du régime disciplinaire des statutaires afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement ne sont pas encore mises en place. Elles seront portées par mon collègue Sven Gatz dans le cadre des actions des plans régionaux pour une approche intégrée de la dimension de genre et l’égalité entre les femmes et les hommes, et pour la lutte contre le racisme, thème que je porte.
Dans le cadre des actions ciblées sur la fonction publique du futur plan de lutte contre le racisme, mon collègue prévoit également de proposer une action qui visera à analyser les recommandations de l’audit des instruments de la politique de diversité dans la fonction publique régionale, entre autres au sujet de l’outil de suivi de la diversité. Cela permettra de disposer de données utiles pour objectiver et combattre le racisme et l’antisémitisme au sein des institutions concernées. Au sujet du développement des connaissances scientifiques et des outils statistiques, les travaux menés par les groupes de travail thématiques dans le cadre du futur plan de lutte contre le racisme menés par mon cabinet sont à présent clôturés.
Les panels consacrés aux thématiques « emploi et fonction publique » et « statistiques, données, études » ont donné lieu à des groupes de travail des mêmes noms qui se sont réunis les 13 et 28 janvier, ainsi que le 10 mars 2022. L’objectif de ces groupes est de construire des actions claires, concrètes et opérationnelles basées sur les recommandations des assises.
La nécessité de disposer de meilleures sources et de faire de meilleures utilisations des données fait partie des constats et avis. Mon cabinet et equal.brussels, en collaboration avec les autres cabinets et les administrations concernées, identifient des pistes exploitables. La rédaction de fiches d’actions qui alimenteront le plan d’action est en cours de finalisation. Ce faisant, une attention particulière est portée à la nécessité des connaissances scientifiques et au renforcement des outils statistiques, pour fournir des instruments de recherche et de contrôle efficaces permettant de mieux combattre le racisme, et notamment l’antisémitisme.
L’Institut bruxellois de statistique et d’analyse proposera au sein du plan de lutte contre le racisme, la meilleure façon d’encadrer ’étude de la variable d’origine. Pour savoir comment collecter des données sur l’origine des Bruxellois, il faut tenir compte du fait que le traitement de données sur l’origine dite ethnique est très encadré par la législation.
Pour le règlement général sur la protection des données (RGPD), par exemple, ce type de traitement est, en principe, interdit. Le RGPD prévoit néanmoins un régime d’exceptions autorisant ces traitements. Ainsi, moyennant l’obtention des autorisations nécessaires, une enquête ponctuelle en Région bruxelloise nécessaire à une étude pourrait par exemple être réalisée par l’administration traitant la question, pour autant que cette étude s’inscrive dans les exceptions prévues. Comme pour tout traitement de données personnelles, il faudrait entre autres respecter les principes de finalité et de proportionnalité.
Les modes de collecte des données, durées de conservation et autorisations nécessaires, sont autant d’autres d’éléments à définir lors des travaux préparatoires de la collecte des données.
Cette mission peut être assez longue et nécessite de s’entourer de l’expertise nécessaire, tant juridique que statistique. Par ailleurs, depuis 2021, Statbel diffuse la variable « origine ».
Elle se base sur la nationalité actuelle de l’individu, sa nationalité à la naissance et la première nationalité enregistrée des deux parents. Sur cette base sont distingués trois grands groupes d’origine : le Belge d’origine belge, le Belge d’origine étrangère et le non-Belge.
Deux remarques importantes relatives à cette statistique sont à prendre en considération. Premièrement, contrairement aux statistiques ethniques de certains pays anglo-saxons, il ne s’agit pas d’une information que le déclarant décide de fournir et choisit lui-même. Statbel attribue à chaque individu un grand groupe d’origine, en fonction des informations liées à la nationalité enregistrées au sein du registre national.
Deuxièmement, l’individu est considéré comme d’origine étrangère si au moins un de ses parents a une première nationalité enregistrée qui est étrangère. C’est donc le cas même si un de ses parents est Belge de naissance. De nombreuses personnes sont donc uniquement considérées comme d’origine étrangère, même si elles sont d’origine à la fois belge et étrangère.
Ma réplique et le texte intégral sont disponibles ici :
http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00121/images.pdf#page=12
par Farida Tahar | 14 mars 2022 | Au parlement, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Social & Santé, Travail politique
Au vu de l’actualité, j’ai interrogé notre Gouvernement sur ce sujet. Voici ma question détaillée ;
« La situation des réfugiés ukrainiens – et des réfugiés en général – préoccupe bon nombre de citoyens. En moyenne, 2.000 réfugiés ukrainiens sont accueillis par jour en Belgique. Au total, on estime entre 100.000 et 200.000 le nombre de personnes fuyant la guerre en Ukraine que notre pays s’apprête à accueillir dans les prochaines semaines.
Les organisations internationales estiment entre 4 et 7 millions le nombre total de réfugiés ukrainiens. Si l’on part du principe que ces personnes seront réparties entre États membres de l’Union européenne selon le principe du « fair share », calculé sur la base de la population et du PIB, notre pays accueillera 2,8 % du total.
Ce sont les propos tenus à la Chambre des représentants par le secrétaire d’État Sammy Mahdi. Il y a quinze jours, en réunion interministérielle, une répartition organisationnelle de l’accueil a été actée : les autorités fédérales cherchent des places d’accueil d’urgence, tandis que les Régions doivent trouver des logements structurels, en collaboration avec
les communes. Concrètement, les autorités fédérales prendront en charge l’accueil et l’enregistrement des personnes arrivant sur notre sol.
À ce jour, 3.067 femmes, hommes et enfants se sont signalés auprès de l’Office des étrangers. Il va sans dire que la recherche de logements structurels et durables sera particulièrement difficile, étant donné la capacité de logements dont dispose notre Région.
Par ailleurs, des initiatives citoyennes et privées s’organisent progressivement, que nous ne pouvons que saluer. De nombreux Bruxellois et Bruxelloises mettent à disposition des chambres dans leur foyer. Le secteur hôtelier offre gracieusement une centaine de chambres. Cet élan de générosité ne va pas s’arrêter de sitôt tant la situation des réfugiés ukrainiens, notamment, est
préoccupante et interpellante. Bruxelles doit être et rester une région hospitalière pour toutes les personnes fuyant la guerre et les hostilités, d’où qu’elles viennent ! On a parfois tendance à l’oublier.
Pour ce qui concerne la question du relogement, je m’interroge sur l’ouverture des droits sociaux. En effet, il est important de rappeler les solutions structurelles qui dépassent parfois la
Région, qui doivent être trouvées concernant l’accès et le recours aux droits sociaux. Les CPAS peuvent aussi jouer un rôle dans la prise en charge de ces publics cibles. L’aide médicale, l’aide alimentaire, le revenu d’intégration, etc. seront des droits nécessaires pour toutes ces personnes. Les demandes croissantes vont inéluctablement impliquer une réorganisation des CPAS, qui seront davantage interpellés. Or nous savons combien les travailleurs sociaux travaillent déjà à flux tendu.
Le rôle de la Région de Bruxelles-Capitale est essentiel dans la prise en charge des réfugiés ukrainiens. L’objectif est bien
entendu de se coordonner, entre les différents niveaux de pouvoirs et au sein des gouvernements, pour assurer un accueil digne sur notre territoire.
Comment s’organisent concrètement l’accueil et l’accompagnement des réfugiés ukrainiens à notre niveau de
pouvoir ? Avez-vous des informations actualisées à nous transmettre en matière d’hébergement, de relogement, d’aides sociales et d’aide alimentaire ? Quelles seront les conséquences pour les CPAS et les travailleurs sociaux, eu égard au fait qu’ils travaillent à flux tendu ? Une simplification des procédures administratives est-elle en cours pour faciliter les demandes d’aides sociales ?Les équipes seront-elles renforcées afin d’assurer un travail optimal et une prise en charge des dossiers plus rapide ?
Des formations seront-elles organisées pour les équipes encadrantes ?
Quelle est la collaboration avec le niveau fédéral et plus singulièrement avec le secrétaire d’État chargé de l’asile et de la migration ? Des subventions supplémentaires sont-elles sollicitées auprès du gouvernement fédéral afin de faire face aux demandes croissantes en Région bruxelloise ?
Quels sont les membres qui composent la task force convoquée par le président du Collège réuni le 11 mars 2022 ? Quels sont les objectifs de cette plateforme ? Avez-vous des contacts avec les communes et des personnes issues de la société civile pour l’organisation de l’accueil ? Dans l’affirmative, comment s’organisent l’accueil et l’accompagnement des réfugiés ? Une prochaine réunion de la task force est-elle prévue afin de tirer un premier bilan ? Si oui, quand et selon quel programme ?
Retrouvez le compte-rendu complet ci-dessous :
http://weblex.irisnet.be/data/arccc/biq/2021-22/00012/images.pdf#page=9
