par Farida Tahar | 9 novembre 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
D’après une enquête européenne largement relayée hier par les médias belges, un Belge sur quatre se considère modérément, voire fortement, antisémite. Dans cette enquête, un point est particulièrement choquant : si ces actes existaient déjà auparavant, ils se sont renforcés lors de la crise sanitaire. En outre, il ne s’agit pas uniquement d’actes et de propos antisémites. Aujourd’hui, les symboles juifs sont également visés. Si toutes les Régions sont concernées par cette problématique, l’enquête souligne que la Flandre est davantage touchée, en particulier les milieux d’extrême droite. Bruxelles n’est pas pour autant épargnée. Dans son rapport annuel de 2020, Unia a recensé 115 incidents antisémites, ce qui correspond à une hausse de 45,5 % par rapport à 2019. Mme la secrétaire d’État, je vous sais très impliquée dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et de racisme. Je ne cherche pas spécialement à viser une forme de racisme en particulier, mais l’enquête précitée se concentre sur l’antisémitisme. Avec vos collègues du gouvernement, vous travaillez sur un plan bruxellois de lutte contre toutes les formes de racisme.Mardi dernier, la Commission européenne a estimé qu’il était nécessaire de déployer une stratégie de lutte contre l’antisémitisme. Qu’en est-il au niveau de la Région bruxelloise ?Quelles mesures politiques concrètes comptez-vous déployer pour faire reculer l’antisémitisme, malheureusement en hausse sur notre territoire ? Hier, lors des assises de lutte contre le racisme, plusieurs associations ont encore rappelé la nécessité d’intégrer cette spécificité. Suivrez-vous leurs recommandations ?
Voici la réponse que j’ai reçue :
Mme Nawal Ben Hamou, secrétaire d’État.- Je l’ai affirmé, hier, lors de la commission de l’égalité des chances, en réponse à une question de M. Marc Loewenstein et je le redis ici aujourd’hui : l’antisémitisme fera partie du futur plan régional de lutte contre le racisme. Il n’y a aucun doute à avoir sur ce point.Hier, lors de la clôture des assises de lutte contre le racisme, j’ai entendu comme vous les représentants des organisations juives s’exprimer sur les violences, les agressions et les discours antisémites que subissent quotidiennement les populations juives. Il est évident que tous ces éléments figureront dans le futur plan de lutte contre le racisme.Lundi prochain, nous lancerons notre campagne contre le racisme. Elle a pour but de déconstruire les préjugés, les stéréotypes, mais aussi de dénoncer les discours de haine,notamment sur les réseaux sociaux. Elle nous permettra aussi de visibiliser l’antisémitisme. Je vous invite sincèrement à être présente ce lundi et à soutenir notre campagne. Une invitation a d’ailleurs été envoyée aux membres de la commission de l’égalité des chances.Vous conviendrez que je fais de l’égalité des chances un outil transversal pour travailler tant sur la cohésion sociale que sur l’éducation, et ce, afin de construire ensemble une Région où chacun trouve sa place, peu importe ses origines ou sa couleurde peau.
Le compte-rendu intégral de la séance plénière est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/cri/2021-22/00010/images.pdf
par Farida Tahar | 11 octobre 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Questions parlementaires
En septembre dernier, Amnesty International a publié les résultats d’un nouveau sondage sur l’âgisme concernant les personnes âgées de plus de 55 ans en Belgique francophone. Les résultats sont on ne peut plus interpellants : plus d’un aîné sur quatre, soit 27 % de la population âgée, est confronté à au moins un type de maltraitance et sept seniors sur dix sont victimes de préjugés en raison de leur âge. Ce phénomène est ce qu’on appelle l’âgisme, soit une forme de discrimination qui porte préjudice aux personnes âgées et prépare le terrain de la négligence et de la violence. L’âgisme regroupe donc toutes les formes de discrimination, de ségrégation et de mépris fondées sur l’âge. Sur le site amnesty.be, l’âgisme est défini comme un « préjugé contre une personne ou un groupe en raison de l’âge ». Sous le prisme du genre et de l’intersectionnalité, les constats sont encore plus affolants : »Les multiples formes de préjugés qui se croisent aggravent les désavantages et rendent les effets de l’âgisme encore plus virulents ».Je souhaite vous interroger à ce sujet en votre qualité de secrétaire d’État à l’égalité des chances, et rappeler l’engagement pris parle gouvernement bruxellois de lutter activement contre toutes les formes de discriminations. Un chapitre entier est d’ailleurs consacré à cet engagement dans sa déclaration de politique générale.Combien de signalements de discriminations sur la base de l’âge Unia rapporte-t-il ?Quelles mesures concrètes prenez-vous pour faire reculer les discriminations à l’égard des personnes âgées ?
Madame la Ministre, des évaluations des actions réalisées à l’attention de ce public cible sont-elles réalisées ? Une campagne de sensibilisation pour faire prendre conscience de ce phénomène grandissant et pour lutter contre les préjugés à l’encontre de ce public cible est-elle lancée ? Dans l’affirmative, quand et comment ce dispositif de sensibilisation et d’information est-il déployé ?Comment le futur code bruxellois de lutte contre les discriminations intégrera-t-il ce public cible ? Quelles seront ses principales mesures politiques et comment seront-elles développées, avec quels acteurs et quelles associations ?Comment les différents protagonistes sont-ils associés à la concrétisation de ce plan ? Avec quels moyens et quels budgets soutenez-vous les organismes qui luttent activement contre les discriminations ?
Voici la réponse que j’ai reçue :
Mme Nawal Ben Hamou, secrétaire d’État.- Tout comme vous, j’ai pris connaissance des résultats de l’enquête d’Amnesty International concernant le phénomène de l’âgisme. Pour répondre précisément à vos questions, sachez que sur l’ensemble du territoire national, Unia a ouvert 172 dossiers liés à l’âge en 2020, ce qui représente 6,7 % des dossiers tous critères confondus. Un peu moins de la moitié des dossiers ouverts liés à l’âge concernent l’emploi (49,4 %). Les autres dossiers concernent les biens et services (33,1 %). En matière d’emploi, les problèmes surviennent le plus souvent au stade de l’embauche (56,4 %). Pour la même période, sur les 487 dossiers bruxellois ouverts, 37 dossiers sont fondés sur le critère de l’âge,soit 7,5 % de l’ensemble des dossiers.Je précise que ces chiffres concernent les dossiers pour lesquels l’âge est le critère principal. Comme Unia travaille avec une approche intersectionnelle, plusieurs facteurs et critères peuvent être identifiés.Il s’agit bien de dossiers ouverts et non de signalements. Unia ouvre un dossier si le signalement relève effectivement de ses compétences et s’il ne s’agit pas d’une simple demande d’information.Jusqu’à présent, equal.brussels n’a pas mené d’initiatives spécifiques en matière de lutte contre l’âgisme.
Toutefois, à l’instar de la réglementation fédérale, la réglementation régionale reprend l’âge comme critère de discrimination en matière de fonction publique, de logement, d’emploi, de biens et de services. Ce critère sera bien entendu maintenu après l’opération de codification en cours.Par ailleurs, l’approche intégrée de la dimension de genre et de l’égalité des chances mise en œuvre par les services publics bruxellois, et dont equal.brussels assure le pilotage, vise à tenir compte en amont des besoins de chacun, quel que soit l’âge des personnes concernées. Le test d’égalité des chances comporte d’ailleurs une section libre facultative afin de soumettre un projet à un critère supplémentaire lorsque c’est pertinent. Ce faisant, il est possible d’évaluer le projet sous l’angle de l’âge du public cible En application de cette approche, equal.brussels veille à toucher le public le plus large possible dans ses propres actions. Ainsi,dans le cadre du futur plan de lutte contre les violences et discriminations à l’égard des personnes LGBTQI+ 2021- 2025, equal.brussels lancera une campagne de sensibilisation appelant la population bruxelloise à valoriser la diversité d’orientation sexuelle, d’identité et d’expression de genre, et de variations sexuelles, et à lutter contre les discriminations visant les personnes LGBTQIA+. Les personnes LGBTQIA+ plus âgées sont l’un des quatre groupes prioritaires de la campagne.Par ailleurs, je soutiens plusieurs projets associatifs faisant expressément mention de l’âge du public. L’asbl Rainbow Ambassadors, par exemple, a développé une campagne axée sur l’acceptation sociale de la diversité sexuelle et de la diversité desgenres dans le domaine de la santé et du bien-être. De son côté,l’asbl Garance a développé le projet « Femmes 55+, actrices de leur sécurité ». Si de nouvelles demandes de subsides sur cette thématique devaient me parvenir, elles feraient bien entendu l’objet d’un examen attentif.Avec le soutien d’equal.brussels, je lance chaque année plusieurs appels à projets dans le domaine de l’égalité des chances. Cette année, 208 projets ont été retenus pour se partager un budget de2.095.902 euros. Je vous ferai parvenir le tableau récapitulatif global et un tableau par thématique, notamment la lutte contre les discriminations, lors des futures discussions budgétaires.Enfin, je vous invite à poser toutes vos questions à mes collègues,dans le cadre de leurs compétences respectives, afin d’obtenir une vision de la problématique dans les différentes matières régionales.
Le compte-rendu intégral de la commission est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00031/images.pdf
par Farida Tahar | 27 septembre 2021 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Questions parlementaires
Voici ma question adressée à M. Clerfayt :
« L’offre d’emploi dont il est question a, heureusement, depuis, été retirée du site. Parue sur le site d’Actiris et réactualisée le 14 septembre 2021, elle concernait un poste de « nettoyage et surveillant d’enfants H/F/X ». Elle avait attiré mon attention, mais aussi celles d’autres députés et de personnes vigilantes, en raison d’une mention discriminatoire basée sur un critère religieux ou philosophique.En effet, la description de profil indiquait : « Si vous posséder d’une attestation activa.brussels ou la prime Phoenix c’est plus. Port du voile interdit dans l’établissement s’exprimer en français. » Je passe sur la formulation ou les fautes d’orthographe.De prime abord, les propos « port du voile interdit dans l’établissement » paraissent choquants, discriminatoires et stigmatisants au regard de la législation antidiscrimination.Pourquoi évoquer spécifiquement le voile et pas les autres signes convictionnels ? Cela nous rappelle que ce débat vise en réalité des catégories très identifiées, et notamment les femmes de confession musulmane.La publication officielle de cette offre d’emploi sur le site d’Actiris pose un double problème : elle est révélatrice des termes réels du débat, et sa formulation est manifestement discriminatoire. C’est injustifiable. L’étonnement était d’autant plus grand qu’Actiris dispose d’un service antidiscrimination composé de travailleurs engagés et réputé pour son professionnalisme.
J’ai plusieurs questions, dont certaines, heureusement, ne sont plus d’actualité.
Tout d’abord, M. le ministre, pouvez-vous confirmer que cela ne se reproduira plus ? Il n’est pas acceptable que le site officiel d’un organisme, qui, en outre, est subventionné par des deniers publics, publie des offres d’emploi discriminatoires et stigmatisantes. Je saisis cette opportunité pour vous interroger sur la politique régionale en matière de lutte contre la discrimination. Je vous sais sensible à la question – j’ai reçu cette semaine un projet d’ordonnance sur les discriminations -, mais je souhaiterais plus de précisions à ce sujet. Plus de deux ans après la déclaration de politique régionale, qui comprend un volet entier sur cette question, quelle est votre évaluation des politiques publiques de lutte contre les discriminations sur le marché de l’emploi ? Elles sont encore trop nombreuses en Région bruxelloise. Plus concrètement, quelles sont les mesures mises en place pour réduire les discriminations à l’embauche ? »
Voici la réponse que j’ai reçue :
« Tout d’abord, je voudrais être très clair. La formulation utilisée dans l’offre d’emploi est purement et simplement discriminante, donc inacceptable. Ce type d’indication n’a pas à figurer dans une offre d’emploi,qu’elle soit publiée ou non sur le site d’Actiris. Je ne peux tolérer de tels propos discriminants.Dès que j’ai eu connaissance de la publication de cette offre sur le site d’Actiris, j’ai interpellé, le jour-même, les responsables d’Actiris, qui m’ont informé qu’il s’agissait d’une erreur d’appréciation dans le traitement de la demande. L’offre d’emploi a été reprise par un agent d’Actiris telle que rédigée par l’employeur. Cet agent a été inattentif ou a commis une erreur d’appréciation.Dès le constat du caractère discriminatoire de l’offre d’emploi,celle-ci a été mise en suspens et la direction de l’école a été contactée conformément aux lignes de conduite antidiscrimination d’Actiris. Les faits ont eu lieu durant un jour de congé scolaire, mais l’école a bien été contactée.En effet, dans le cadre de notre politique régionale de lutte contre les discriminations à l’embauche, Actiris a pour mission d’informer, orienter, sensibiliser et formuler des recommandations qui s’adressent aux entreprises et aux organisations, afin de prévenir les cas de discrimination. Il s’agit de leur expliquer en quoi consistent les concepts de discrimination, car certaines les ignorent, n’y sont pas attentives ou ne distinguent pas exactement ce qu’est un critère de discrimination.
Ces recommandations s’adressent également aux chercheurs d’emploi qui se sentent discriminés dans le cadre d’offres d’emploi, par exemple, lors d’entretiens ou du traitement de leur candidature. Elles visent également les membres de la société civile qui peuvent se manifester auprès d’Actiris pour signaler les indices de discrimination, que nous examinons avec attention. Afin d’éviter qu’une telle situation se reproduise, Mme Tahar, je souhaite qu’Actiris remplisse non seulement les missions que je viens de citer, mais également que notre office de l’emploi améliore le contrôle informatisé des termes discriminatoires des offres d’emploi transmises et publiées sur son site. J’invite également Actiris à proposer à cette école, qui a d’ailleurs présenté ses excuses, de développer un plan de diversité et de participer à son élaboration. En outre, j’appelle le Secrétariat général de l’enseignement catholique à se pencher sur la question de manière plus générale et à mener une communication avec les différents secteurs.Concernant la question des signalements, Unia a reçu des rapports et s’est emparé du dossier. Pour l’instant seul un accusé de réception a été envoyé, mais un contact sera initié dans le courant de la semaine prochaine – s’il n’a pas déjà eu lieu – avec les personnes qui ont introduit un rapport.J’aimerais toutefois rappeler que l’école peut imposer, dans le cadre de son règlement d’ordre intérieur, des règles relatives à l’aspect vestimentaire de ses employés. Elles doivent cependant être non discriminatoires et s’appliquer à l’ensemble des employés et des vêtements. Il est absolument scandaleux et discriminant de viser un type de vêtement en particulier.L’ordonnance régionale visant à lutter contre les discriminations est entrée vigueur en 2018. Concernant les mesures mises en place pour lutter contre les discriminations à l’embauche,mon prédécesseur M. Gosuin avait fait adopter un plan en dix mesures parmi lesquelles figurent le test de discrimination et le redéploiement du guichet de lutte contre les discriminations, que Mme Tahar vient de mentionner.Ainsi, en 2019, nous avons renforcé le dispositif, avec notamment la possibilité de contacter le service de lutte contre les discriminations qui répond aux victimes, le numéro vert 080035 089 Nous avons également facilité la possibilité de porter plainte enligne au moyen d’un formulaire accessible sur le site d’Actiris, car, comme vous l’avez rappelé, nous recueillons trop peu de plaintes formelles. Si nous soupçonnons que le phénomène est largement répandu, nous ne recevons pas assez de plaintes formelles qui permettraient d’identifier les auteurs.De manière complémentaire, toutes les personnes qui se sentent discriminées, y compris dans la fonction publique, peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique visant à analyser et objectiver la situation. Si nécessaire, des contacts sont ensuite pris avec Unia afin d’ouvrir un dossier et d’enclencher la suite de la procédure.Je vous le confirme, la lutte contre les discriminations à l’embauche est l’une des priorités du gouvernement. Nous travaillons, avec l’espoir d’aboutir avant la fin de l’année, à renouveler l’ambitieuse stratégie en dix points élaborée par mon prédécesseur. Une série de ces points ont d’ailleurs été finalisés.Un tel renouvellement permettra de fixer de nouveaux objectifs et de revoir les modalités d’intervention. La nouvelle stratégie s’appuiera notamment sur les conclusions et recommandations issues de l’évaluation juridique, et sur les possibilités d’évolution des tests de discrimination à l’embauche en Région de Bruxelles-Capitale, une analyse en phase de finalisation .La Région bruxelloise est pionnière en matière de tests de discrimination. Nous sommes néanmoins insatisfaits du manque d’ampleur de l’utilisation de cet outil et nous souhaitons le renforcer pour soutenir notre stratégie de lutte contre les discriminations. Je reviendrai prochainement vers vous avec des propositions en la matière. »
Le compte-rendu intégral de la commission est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00016/images.pdf
par Farida Tahar | 9 septembre 2021 | Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
« Vous sachant attentif à la lutte contre les discriminations, je souhaiterais faire le point sur cette question fondamentale et rappeler quelques constats. Selon les chiffres de l’aperçu conjoncturel de l’Institut bruxellois de statistique et d’analyse paru en juillet, le nombre de demandeurs d’emploi inoccupés ainsi que le nombre de pertes d’emploi, résultant notamment des faillites, augmentent. Parallèlement, le nombre d’emplois vacants croît également.Nous savons que l’ampleur des discriminations en matière d’emploi et d’embauche reste alarmante. En 2020, 300 signalements ont été recueillis à Bruxelles par Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et le service anti discrimination d’Actiris, et ces chiffres ne sont que le sommet de l’iceberg.Ces dernières années, la Région bruxelloise a mis en place des outils spécifiques de lutte contre les discriminations, mais ceux-ci peinent à avoir un impact réel. Parmi ces outils, il y a bien sûr l’ordonnance testing, visant à lutter contre les discriminations en matière d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale, et dont nous avons déjà maintes fois débattu au sein de cette commission. Rappelons que l’ordonnance testing donne la possibilité à la direction de l’inspection régionale de l’emploi (IRE) de mener des tests de discrimination, sous la forme de tests de situation ou d’appels mystères. Cependant, le recours à ces tests reste assez anecdotique.De nombreuses pistes visant à rendre le texte plus effectif existent déjà. Des analyses et des arguments ont été formulés par Unia en vue d’une révision de l’ordonnance. Il s’agit précisément d’élargir le recours aux tests, par exemple en utilisant davantage l’exploration de données (data mining) afin de permettre à l’IRE de procéder à des tests sectoriels ciblés, visant les secteurs d’activités les plus sujets à des faits de discrimination.Vous venez encore d’expliquer toute l’importance de la politique d’ouverture des données (open data). Je vous sais sensible, comme moi, à la possibilité de réviser cette ordonnance testing.
Dans vos précédentes réponses, vous avez déclaré qu’il fallait avant tout que cette ordonnance testing fasse l’objet d’une évaluation et que ce travail était en cours, notamment en collaboration avec votre collègue Mme Ben Hamou.
Où en est exactement cette évaluation? Pouvez-vous nous en dire plus sur ses modalités? Quel organisme a été chargé de l’évaluation et avec quels objectifs? Comment les organisations expertes en matière de lutte contre les discriminations sont-elles concrètement associées à cette évaluation? Quand pouvons-nous nous attendre à recevoir les conclusions de cette évaluation?
En mai dernier, à la suite d’une interpellation en commission, vous faisiez également mention de l’évaluation de l’ordonnance testing et pointiez déjà quelques pistes en vue de rendre cet outil plus efficace. Parmi celles-ci figurait le dialogue engagé avec le niveau fédéral sur les possibilités de développer l’exploration des données (data mining) à des fins de lutte contre les discriminations. Où en sont aujourd’hui ces réflexions avec vos homologues au niveau fédéral? Comment la direction de l’inspection régionale de l’emploi et les autres acteurs de la lutte contre les discriminations comptent-ils se servir de ces indices?Ma question date de septembre et, entre-temps, la déclaration de politique générale et l’analyse des budgets ont été présentées. Je voudrais donc rappeler que M.le ministre-président a lui-même énoncé dans sa déclaration, d’une part, que la portée dévolue à la lutte contre la discrimination à l’embauche par l’ordonnance serait améliorée pour faciliter l’application des tests et, d’autre part, qu’un suivi sectoriel des phénomènes discriminatoires basé sur des études académiques périodiques de grande ampleur serait mis en œuvre. Les suivis sectoriels serviront-ils à motiver des tests de discrimination sectoriels plus préventifs? Il s’agit d’une des recommandations formulées par Unia. Pouvez-vous nous en dire plus sur les suggestions du professeur Baert, mentionnées dans le cadre des analyses budgétaires?Quels autres constats ont été faits dans le cadre de la révision de l’ordonnance testing? Avez-vous rencontré d’autres académiques, des professeurs de l’ULB ou de la VUB travaillant sur ces questions? »
Voici la réponse :
M. Bernard Clerfayt : Nous partageons tous la volonté de nous attaquer efficacement aux importants phénomènes de discrimination présents sur le territoire bruxellois. Ces discriminations touchent de nombreux secteurs: pas seulement l’emploi, mais aussi le logement, la vie sociale… C’est très interpellant.Si c’est inacceptable, c’est aussi illégal et fermement condamné par le texte de l’ordonnance. La grande difficulté consiste toutefois en l’apport de preuves permettant d’aboutir à une sanction. C’est le sujet du débat. Nous avons été pionniers en la matière, mais, quelques années plus tard, les résultats restent décevants. Les éléments de preuve dont nous disposons ne permettent pas d’opérer un effet levier suffisamment important dans cette lutte contre les discriminations.[129]Nous avons donc décidé d’évaluer l’ordonnance testing du 16novembre 2017. Pour cela, nous avons lancé un marché public avant les vacances parlementaires et avons sélectionné le centre de droit public de l’ULB pour mener ce travail. Cette étude sera conduite par M.Jean-François Neven, qui avait d’ailleurs été auditionné par le parlement avant qu’on ne mette en œuvre les tests de discrimination, et Mme Sophie Gérard. Cette étude a reçu un cadre assez large dans la mesure où nous leur avons demandé d’apporter un éclairage juridique sur les possibilités d’étendre le mécanisme des tests de discrimination tel que prévu dans la déclaration de politique régionale. Nous avons aussi demandé que cette évaluation s’intéresse à la protection des inspecteurs de l’inspection générale de l’emploi qui réalisent des tests et à l’étendue exacte des compétences régionales. Les inspecteurs sont des travailleurs qui doivent être protégés, car nous leur demandons de commettre un faux, ce qui n’est pas habituel pour des fonctionnaires, et ce qui est pénalement répréhensible. Le cadre dans lequel le faux est commis doit donc être clairement organisé pour qu’on ne puisse pas se retourner contre eux.Enfin, l’évaluation vise également à formuler des propositions de modification de l’ordonnance, afin de clarifier et d’améliorer son cadre juridique pour la rendre plus efficace, intention partagée par tous les intervenants aujourd’hui.Cette évaluation s’intéresse à la doctrine et à la jurisprudence sur le sujet, mais est également basée sur des entretiens avec toutes les parties prenantes, comme Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, la direction de l’inspection régionale de l’emploi mais également l’auditorat du travail de Bruxelles car, si sanctions pénales il y a, les dossiers élaborés peuvent ou doivent, dans certains cas, être envoyés à l’auditorat du travail. L’auditorat du travail prendra en charge ces dossiers et pourra prononcer des sanctions. Le rapport final est attendu pour le dernier trimestre de l’année, c’est-à-dire dans les semaines prochaines.Cette évaluation juridique fait partie des réflexions plus larges, menées par mon cabinet et la direction de l’inspection régionale de l’emploi, en vue de rendre le dispositif plus efficace. Dans ce cadre, nous avons tenu des réunions de coordination et de collaboration, durant l’année 2021, entre l’inspection régionale de l’emploi et Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ou encore Actiris.En termes d’amélioration, l’inspection régionale de l’emploi devrait bientôt pouvoir bénéficier de l’appui d’Actiris afin de produire des CV -pour les CV anonymes-, en vue d’effectuer des tests de situation. J’ai demandé que des signalements provenant du service antidiscrimination d’Actiris Inclusive soient transmis à la direction de l’inspection régionale de l’emploi, pour pouvoir mener les tests de manière optimale. J’attends un accord du comité de gestion d’Actiris, qui doit prendre une décision à cet égard.En ce qui concerne l’exploration de données (data mining) en vue de lutter contre la discrimination, un rapport d’Unia de fin 2020, encore disponible sur leur site, recommandait le recours à ce procédé. Nous avons tenu des réunions avec l’inspection régionale de l’emploi, l’Inspection fédérale de l’emploi et Unia. Dans ce cadre, un accord de collaboration entre les services d’inspection est en cours de rédaction afin de construire et institutionnaliser une collaboration, notamment en matière de discriminations, mais surtout afin de permettre l’échange de données entre ces services.Dans le débat précédent relatif aux données ouvertes et à la réutilisation des informations du secteur public, vous avez tous porté une attention particulière à la protection des données à caractère individuel. Si l’on fait de l’exploration de données sur la base de données relevant de l’Office national de sécurité sociale, il s’agit d’exploiter des données individuelles. Il convient donc d’instaurer un instrument juridique pour encadrer cet échange de données individuelles entre les services de l’inspection fédérale et de l’inspection régionale, dans le respect du règlement général sur la protection des données.Si nous exploitons des données individuelles et que nous arrivons dans une entreprise, une organisation pour les questionner sur un cas concret, cela touche directement aux données individuelles de personnes physiques. Il faut donc bien encadrer cet échange.L’exploration de données n’est pas un outil miracle -tout comme les tests-, il s’agit de chercher des indices d’une infraction à l’ordonnance relative à la discrimination. Cependant, cela ne fait pas office de preuve: ce ne sont que des moyens de sélectionner les circonstances, les organisations, les endroits dans lesquels nous devons effectuer des recherches, pour ensuite tenter de prouver l’existence d’une discrimination à l’embauche. Ces données sont ensuite reprises dans un procès-verbal que dresse l’inspection de l’emploi -au niveau régional ou fédéral-et qui peut faire l’objet d’un traitement judiciaire. Dès lors, il faut que les circonstances du procès-verbal correspondent aux exigences que pose la justice, afin de pouvoir prendre des décisions de sanctions.Il s’agit donc d’une situation juridiquement complexe, même si la volonté d’avancer dans cette direction est bien là. C’est pourquoi j’ai indiqué -et le ministre-président l’a rappelé dans son exposé lors des discussions budgétaires-que nous allions certainement nous orienter vers des contrôles sectoriels, afin de travailler en coopération avec les secteurs professionnels et, surtout, de chercher à connaître les secteurs dans lesquels les phénomènes de discrimination seraient les plus présents. L’objectif est de mieux orienter le travail de l’inspection régionale de l’emploi. Il ne faut pas travailler tous azimuts, mais aller voir là où on peut présumer que les problèmes sont les plus graves et exigent une intervention plus forte. Cela se fonde sur l’examen de ces problèmes et discriminations par des recherches scientifiques.
Zo zijn er de onderzoeken van professor Stijn Baert van de Universiteit Gent. Hij is econoom en arbeidsmarktdeskundige en heeft veel aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaams Parlement. Il est très réputé dans son domaine et réalise beaucoup d’études scientifiques sur les critères de discrimination. Quand on cite l’exemple de la ville de Gand, on se réfère souvent à ses travaux.Le professeur Baert a recommandé, en Flandre, des contrôles sectoriels. Il serait peut-être intéressant de l’auditionner ici. Il est assez critique scientifiquement sur la pertinence des tests individuels en entreprise. Il estime en effet que lors de l’envoi de deux CV anonymes dans une entreprise, la différence de traitement ne prouve pas suffisamment la discrimination à l’embauche, tant d’autres paramètres peuvent l’expliquer. Selon lui, il faudrait faire 25 ou 30 fois le même test de discrimination dans la même entreprise pour prouver scientifiquement la discrimination. Ceux qui parlent le néerlandais peuvent peut-être retrouver sa présentation Powerpoint faite au parlement flamand.J’attends l’évaluation juridique, mais la recommandation serait de faire des contrôles sectoriels en impliquant les secteurs professionnels. Le but serait de construire avec le patronat des stratégies de lutte contre les discriminations. La possibilité de tests proactifs figure clairement dans la déclaration de politique régionale. J’attends l’avis des juristes à qui nous avons confié l’évaluation de la mesure, laquelle pose évidemment la question de la provocation.Comparaison n’est pas raison, mais nous avons beau savoir avec certitude que des trafics de drogue ont lieu dans les quartiers et que de petits trafiquants traînent au pied des immeubles, cela ne nous permet pas d’affirmer que tous les groupes de jeunes sont composés de dealers. Cela ne justifie pas non plus que la police les harcèle systématiquement en leur demandant de vider leurs poches, sous prétexte que, statistiquement, 80% d’entre euxseraient des trafiquants. Il est difficile d’élaborer une stratégie à la fois efficace et juste, sur le plan juridique, pour éradiquer le phénomène inacceptable de la discrimination.S’agissant du recours aux associations, nous travaillons uniquement avec Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), avec lesquels nous avons signé une convention. Tous les cas signalés sont soumis à leur expertise. C’est avec eux que nous élaborons notre stratégie, que nous traitons les 300 signalements et la cinquantaine de cas, et que nous orientons les interventions, soit vers une résolution spontanée des conflits par la médiation, soit vers les tests. Les résultats obtenus sont globalement satisfaisants.Quant au personnel disponible, lorsque le dispositif a été lancé, en 2018-2019, mon prédécesseur, M.Gosuin, avait pris les devants. Sept membres de la direction de l’inspection régionale de l’emploi ont été formés pour réaliser les tests. Le personnel est donc suffisant. Le nombre de signalements et leur traitement par Unia et l’IEFH nous permettent de penser que les tests sont la bonne méthode. Nous travaillons activement, avec des professionnels, pour essayer d’améliorer l’efficacité de cette méthode de preuve de la discrimination. Cela ne nous empêche pas de vouloir en développer d’autres, notamment le travail sectoriel. J’espère pouvoir revenir vers vous prochainement avec des améliorations en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche. C’est en tout cas notre programme de travail pour 2022.
Le compte-rendu intégral de la commission est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00035/images.pdf
par Farida Tahar | 29 juin 2021 | Discriminations et égalité des chances, Sur le terrain
Quels constats tirer aux inégalités et discriminations à l’emploi sur le territoire bruxellois ? Quelles solutions y apporter ? Ces questions, et bien d’autres, j’en ai discuté avec Khadija Senhadji, socio-anthropologue et experte des questions liées à l’emploi et à l’origine ethnique.
Rendez-vous ci-dessous pour revoir notre discussion :
par Farida Tahar | 26 juin 2021 | Discriminations et égalité des chances, Sur le terrain
💪 Women Bridging Brussels (W100), c’est un événement annuel qui rassemble 100 femmes issues d’horizons et d’origines diverses.
100 femmes inspirantes et exemplaires que nous célébrons avec fierté!
Nutritioniste, Infirmière, Médecin, Avocate, Entrepreneur, Professeure, Travailleuse sociale, Psychologue, Manager, Experte, …, toutes contribuent, avec talent, au développement socio-économique de notre métropole.
J’ai l’honneur de connaître une bonne partie d’entre elles, parfois depuis une quinzaine d’années. Ensemble, nous avons porté des projets ponctuels, constitué des collectifs féministes, …
Bravo et merci aux organisatrices de ce rassemblement qui (re)donne le sourire.
