par Farida Tahar | 8 novembre 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
Un triste record
Le 25 octobre passé, j’ai eu l’occasion de questionner la Secrétaire d’État, Madame Nawal Ben Hamou, sur le nombre record de signalements pour discrimination en 2021 fait à Unia.
C’est un triste record, et sur cette base, Unia a ouvert 2 379 dossier individuels concernant des situations de discriminations, de discours et actes de haine. Mais derrière ces dossiers, comme le rappelle si bien le directeur d’Unia, c’est surtout 2 379 personnes.
Alors que les dispositifs législatifs existent, les discriminations font toujours légion en région Bruxelloise. Ce sont des constats que nous connaissons tous, car les études se succèdent et se ressemblent et malgré les recommandations et pistes de réflexions, nous avons encore du pain sur la planche.
Néanmoins, au niveau régional nous avons consacré beaucoup de temps à la réflexion contre les discriminations, notamment dans le cadre des assises contre le racisme. Un plan que nous attendons avec impatience, comme je l’ai souligné à Madame Ben Hamou.
Mieux vaut prévenir que guérir
J’ai aussi interpellé la Secrétaire d’État, quant au rapport rendu par la commission d’évaluation des lois fédérales autour de la lutte contre les discriminations. Bien que ce rapport concerne le Fédéral, il n’en est pas moins important car ce rapport dégage des recommandations qui méritent toutes notre intention.
Surtout les deux grandes actions citées dans le rapport, qui est d’une part, la nécessité de développer des dispositifs préventifs et proactifs, car il est important de préparer plutôt que réparer, et d’autre part de continuer à promouvoir l’égalité et la diversité par des campagnes de sensibilisation, qui permettent de déconstruire des stéréotypes qui sont malheureusement présents dans notre société.
Dès lors, j’ai demandé à Madame Ben Hamou si elle avait pris connaissance du rapport d’Unia, et quelles étaient ses conclusions. Pour le plan de lutte contre le racisme, je l’ai questionnée quant à la date de sa présentation et en attendant, quelles étaient les actions concrète en soutient avec le secteur anti-raciste.
La réponse de Madame la Secrétaire d’État
Madame Ben Hamou, me confirme avoir pris connaissance du rapport d’Unia et de la commission d’évaluation des lois fédérale tendant à lutter contre la discrimination et dont tout deux pointent vers une responsabilisation des institutions et des employeurs dans la lutte contre les discrimination.
Elle souligne tout de même, que bien qu’inquiétant, le rapport consacre tout un chapitre à l’amélioration de l’accessibilité, la cohérence et la clarté du dispositif légal et que la codification unique de l’ensemble de la législation anti-discrimination régionale avance à grands pas.
Concernant le plan de lutte contre le racisme, madame la secrétaire d’état a travaillé en étroite collaboration avec 4 instances et organisations indépendantes : CCOJB, Unia, Bru.partners et la coalition NAPAR. Ses services analysant actuellement les recommandations de ces instances, une présentation du plan de lutte devraient avoir lieu fin 2022.
par Farida Tahar | 4 mai 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
Voici ma question adressée à M. Clerfayt :
Le récent rapport d’Unia « Discriminations à l’encontre des personnes afrodescendantes » nous fait part de diverses recommandations – dont j’espère que vous tiendrez compte – sur le plan législatif, fédéral, de la recherche, de l’enseignement, de la police et de la justice, du logement, de la décolonisation et de l’emploi. Le constat est frappant et de grande ampleur. En effet, Unia rappelle que, sur tous les dossiers concernant des critères dits « raciaux » dans le domaine de l’emploi pour l’ensemble de la période concernée par le rapport, un dossier sur cinq en moyenne porte sur la couleur de peau noire. Ce ratio est saisissant. Cela va d’une organisation et de conditions de travail déséquilibrées à des relations complexes avec les supérieurs hiérarchiques. Le passage suivant m’a particulièrement frappée :
« On peut donc dire qu’en termes de taux d’emploi, il y a peu de choses qui séparent une personne d’origine subsaharienne qui a fait des études supérieures d’une personne d’origine belge qui soit n’a pas de diplôme, soit un diplôme du primaire ou de l’enseignement secondaire inférieur. Lorsque l’on compare les personnes hautement qualifiées et moins qualifiées d’origines différentes, on trouve la confirmation du constat déjà fait ci- dessus : un niveau de diplôme élevé est le moins ‘profitable’ pour les personnes d’origine subsaharienne ».
C’est hallucinant ! On dit souvent qu’une des difficultés pour un chercheur d’emploi est de ne pas avoir de qualifications suffisantes, ou de ne pas avoir eu l’occasion de terminer un cursus scolaire. Or, Unia démontre que les populations d’origine subsaharienne, même détentrices d’un diplôme élevé, ne sont pas à l’abri de discriminations sur le marché de l’emploi.
Pour Unia, un contraste important persiste entre le niveau élevé de formation des personnes afrodescendantes et leur faible taux d’emploi sur le marché du travail. Ces problèmes structurels, dit- il, ne peuvent être résolus que par la sensibilisation, la formation la prévention et une meilleure connaissance du phénomène au travers de la collecte de données et de tests de situation. Nous savons à quel point vous êtes proactif ces dernières semaines dans la réforme de ces derniers, dans le cadre de l’ordonnance testing.
M. le ministre, avez-vous pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la question ? J’imagine que c’est bien le cas et que vous l’avez lu attentivement. Quelles conclusions pouvez-vous en tirer pour ce qui concerne l’emploi des personnes d’ascendance africaine ? Enfin, des initiatives et mesures concrètes sont-elles prévues à la suite des recommandations d’Unia en vue de favoriser l’emploi des personnes d’ascendance africaine ?
Monsieur Clerfayt m’a répondu ;
Le rapport d’Unia rappelle que les personnes afrodescendantes sont davantage victimes de discrimination que d’autres catégories de la population. C’est d’ailleurs sur ce critère de discrimination que la situation progresse le moins. Les études réalisées par Unia, par exemple sur les statistiques d’insertion à l’emploi, démontrent ce que son directeur, M. Patrick Charlier, appelle une discrimination structurelle. Selon lui, si la discrimination se mesure sur le taux de chômage ou d’autres paramètres, elle dépasse le cadre étudié, car elle est globale, sociétale. Elle trouve sa source plus en amont, dans une série de mécanismes sociaux qui aboutissent aux mauvais chiffres observés. Selon le même rapport, la discrimination structurelle que subissent les personnes d’ascendance subsaharienne intervient dès le plus jeune âge, parfois dans les sphères d’enseignement et d’éducation extrascolaire, où des représentations mentales créées dans la société s’expriment à leur égard.
Dès lors, les actions qui doivent être prises pour corriger ces phénomènes ou pratiques à l’œuvre sur le marché de l’emploi ne peuvent pas à elles seules modifier en profondeur le caractère structurel de ces discriminations sans une approche intégrée des politiques publiques dans leur ensemble.
Le gouvernement travaille à la mise sur pied de deux plans d’actions : tout d’abord, le plan bruxellois de lutte contre le racisme coordonné par la secrétaire d’État à l’égalité des chances, Mme Ben Hamou, sur lequel nos administrations travaillent activement. Ensuite, les quinze engagements pour lutter contre les discriminations à l’embauche et pour promouvoir la diversité sur le marché de l’emploi. Il s’agit de mises à jour des dix engagements que M. Gosuin, mon prédécesseur, avait pris en décembre 2016 et qui avaient donné naissance à toute une série d’initiatives. Nous allons envoyer ces quinze engagements aux partenaires sociaux pour en discuter avec eux, afin de pouvoir les adopter au niveau du gouvernement et vous les présenter.
Ma stratégie prévoit notamment des actions qui permettront de mieux mesurer les phénomènes discriminatoires agissant sur le marché de l’emploi en croisant les données de l’origine avec d’autres facteurs discriminatoires, comme le genre ou l’âge. Ces études devraient permettre de mieux identifier et comprendre les mécanismes à l’œuvre.
En 2022, je lancerai, comme chaque année, un appel à projets innovants pour lutter contre la discrimination à l’embauche et promouvoir la diversité. Cette année, nous avons choisi de nous concentrer sur le critère de l’origine. J’espère que les projets que nous recevrons seront particulièrement centrés sur la question des personnes d’origine subsaharienne. En 2020 et 2021, nous avons soutenu le seul projet à traiter de cette thématique : « You BELong » de l’asbl « Keep Dreaming ».
Il s’agit d’une recherche-action visant à favoriser la mise en contact, à permettre le recrutement et l’accès à des emplois de meilleure qualité de diplômés d’origine non européenne (avec pour objectif au moins 30 % de femmes), à encourager les employeurs à développer des pratiques plus inclusives et à changer les perceptions et préjugés en développant un réseau de mentors.
Les objectifs du renouvellement du projet en 2021, par rapport à 2020, étaient de :
– réunir au moins 5 entreprises et 60 talents prometteurs d’origine étrangère, principalement des personnes afrodescendantes ;
– permettre de découvrir de nouveaux métiers, secteurs et entreprises, et permettre le recrutement et l’accès à des emplois de meilleure qualité ;
– encourager les employeurs à revoir certains critères et à développer des pratiques de recrutement plus inclusives ;
– changer les perceptions et les préjugés (y compris l’autolimitation) en développant l’autonomisation des talents.
Le curriculum vitae (CV) anonyme ne peut être imposé par le seul gouvernement bruxellois : il s’agirait d’une norme liée au contrat de travail, qui relève des compétences fédérales.
Par ailleurs, sur un marché bruxellois particulièrement concurrentiel – nombre de travailleurs venus d’autres Régions postulent sur le territoire de la Région bruxelloise – une telle initiative risquerait d’accentuer les difficultés d’accès à l’emploi pour les Bruxellois, surtout si elle se limitait à notre Région. Si seuls les Bruxellois utilisaient un CV anonyme, la manière dont les entreprises bruxelloises examinent les candidatures reçues s’en trouverait compliquée.
En outre, les départements des ressources humaines (GRH) d’entreprises, chargés du recrutement de candidats pour des postes à Bruxelles, sont parfois établis dans d’autres Régions : beaucoup d’entreprises ont un seul service GRH mais trois ou quatre implantations. Il conviendrait donc d’envisager un cadre plus large que la seule capitale. La question a été très présente dans le débat public : en 2011, le service diversité d’Actiris a publié un rapport à la suite d’une expérimentation, menée en collaboration avec les partenaires sociaux, portant sur des CV anonymes en Région bruxelloise. Quelques recommandations et retours d’expérience en sont ressortis, provenant d’employeurs ayant joué le jeu ou de l’examen d’expérimentations similaires menées à l’étranger. Ces recommandations sont les suivantes :
– le CV anonyme véhicule une image négative pour nombre d’employeurs. Le terme fait référence de manière implicite à la notion de contrôle et de sanction, plutôt qu’à une mesure orientée vers un résultat. Les employeurs se sont donc beaucoup opposés à l’idée de le rendre obligatoire ;
– l’anonymisation doit être intégrée à une réflexion plus vaste sur l’ensemble de la procédure de sélection. Toute la politique de recrutement doit donc être revue et ajustée pour que l’on ne tienne pas compte des éléments non pertinents. En d’autres termes, si les éléments discriminants reviennent dans la suite du processus, c’est que l’ensemble de la procédure d’embauche n’a pas suffisamment été réformée ;
– la façon de formuler les offres d’emploi et les descriptions de fonction constitue la première étape d’un accès neutre à l’entreprise ;
– l’utilisation de formulaires de sollicitation standardisés. Une entreprise qui utilise un formulaire standardisé démontre au public qui se porte candidat qu’elle s’engage dans une procédure d’objectivation des critères de sélection ;
– la diversification des équipes de recrutement, car il est essentiel de diversifier celui ou ceux qui portent un regard sur les candidatures ;
– seules les compétences doivent être prises en considération lors du recrutement, élément dont les employeurs sont de plus en plus conscients. De nombreuses agences d’emploi en Région bruxelloise ont ainsi déjà modifié et transformé leur façon d’accompagner ou de sélectionner des travailleurs pour les orienter vers les entreprises qui font appel à elles. L’accent doit ainsi être mis sur des méthodes permettant de cerner à l’avance les compétences que l’on recherche, de repérer uniquement les compétences dans les CV et de construire l’évaluation des candidatures sur la base de ces éléments de compétence.
Enfin, l’enquête révèle que, pour les candidats eux-mêmes, le fait de devoir cacher des éléments de leur identité – nom de famille, origine ethnique ou autres – pour trouver un emploi peut avoir des conséquences négatives sur leur propre identité sociale et développer chez eux une forme de gêne.
En définitive, la question du CV anonyme permet de s’interroger sur la discrimination à l’embauche. Elle ouvre aussi la réflexion sur les moyens d’objectiver et de professionnaliser toutes les étapes de sélection pour que le processus soit le plus neutre possible au regard des critères discriminants fixés par la loi. Objectiver l’ensemble de la procédure d’embauche relève donc d’un travail de plus longue haleine. ‘ajoute qu’en France, l’École nationale des ponts et chaussées a réalisé une étude scientifique et un test grandeur nature à Paris sur les CV anonymes. Ses résultats, disponibles sur internet, montrent que l’utilisation de CV anonymes rendait les employeurs plus réticents encore à prendre le risque d’engager des personnes subissant des discriminations. Ce seul élément est donc insuffisant à entraîner une modification dans les perceptions et représentations qui induisent des discriminations sur le marché de l’emploi. Il faut travailler plus largement à l’objectivation de la procédure de sélection et d’embauche.
Conformément aux recommandations d’Unia dans son rapport sur les personnes afrodescendantes et comme je l’ai déjà indiqué la semaine passée, je proposerai prochainement une réforme de l’ordonnance sur les tests de situation afin d’élargir la définition de l’emploi dans l’ordonnance de 2008 ; de réaliser un suivi basé sur une étude académique périodique mesurant les phénomènes de discrimination et orienter les actions proactives à envisager ; d’assouplir les conditions des tests de discrimination ; de sécuriser juridiquement ceux-ci, notamment pour les inspecteurs qui y recourent ; et d’être proactifs, dans un cadre juridiquement sécurisé, dans certains secteurs ou directions définis par l’étude.
Depuis 2020, il existe une base juridique fédérale pour les actions positives envers certains groupes cibles spécifiques. Ces actions peuvent avoir lieu au niveau de l’entreprise ou au niveau du secteur. Le plan d’action 2022 du service diversité d’Actiris prévoit de les promouvoir. En 2021, ce service a contribué à organiser des actions positives dans les secteurs de la santé et de l’électronique pour le groupe cible des primo-arrivants. Nous espérons les déployer également au bénéfice des personnes afrodescendantes discriminées sur le marché de travail J’ai en effet pu prendre connaissance du rapport d’Unia sur la discrimination des personnes afrodescendantes. Concernant l’emploi, Unia recommande la poursuite des recherches afin de mieux comprendre les mécanismes de discrimination, la mise en place d’actions positives sur le marché de l’emploi telles que je viens de les évoquer, la sensibilisation, la prévention et les tests de situation. Nous répondons en grande partie à ces recommandations.
L’étude d’Unia montre que les personnes d’ascendance africaine sont confrontées à des problèmes structurels tels qu’un taux de chômage plus élevé, du chômage de longue durée et des difficultés d’insertion. De nombreuses personnes, lorsqu’elles ont un emploi, se retrouvent dans les déciles salariaux les plus bas ou dans le travail intérimaire. Un autre constat marquant est que le fait d’avoir suivi de longues études semble apporter moins d’avantages à ce groupe sur le plan de l’emploi et du salaire. Ce constat est confirmé par une étude de la Banque nationale de Belgique portant, elle aussi, sur les discriminations à l’emploi.
Elle démontre qu’à partir d’un certain seuil, l’allongement des études devient un critère négatif d’insertion dans l’emploi, ce qui est paradoxal. Je reviens donc sur l’importance d’aborder la discrimination structurelle que subissent ces personnes dès leur plus jeune âge en proposant une approche intégrée et coordonnée pour l’ensemble des politiques publiques et notamment celles concernant la petite enfance, le système éducatif et l’enseignement supérieur.
Par ailleurs, nous poursuivrons les actions et initiatives dont je vous ai parlé.
http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00113/images.pdf#page=20
par Farida Tahar | 27 avril 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Non classé, Parlement Bruxellois, Travail politique
Voici mon intervention adressée au Ministre sur le sujet :
À l’aune de l’actualité des migrants, notamment des Ukrainiens fuyant la guerre et encore attendus à Bruxelles dans les prochaines semaines ou les prochains mois, je vous interroge une nouvelle fois sur le permis unique. Bénéficiant d’un statut de protection temporaire au sein de l’Union européenne, les Ukrainiens obtiennent un droit de séjour et une autorisation de travail, qui seront étendus aux membres de leur famille. Depuis quelques années, le marché du travail bruxellois est progressivement touché par une pénurie de main-d’œuvre que les migrants disposant des qualifications et des compétences requises pourraient pourtant contribuer à palier. Dans ce contexte, la question de l’accès des migrants au marché du travail à Bruxelles est pressante. La ministre wallonne de l’emploi Christie Morreale a récemment affirmé en commission vouloir avancer sans délai sur la question du permis unique pour les migrants, quelle que soit leur nationalité, afin qu’ils aient accès au marché de l’emploi. Nous espérons que la Région bruxelloise lui emboîtera le pas et se montrera ambitieuse en matière d’insertion économique de ces populations migrantes. On ne peut plus regarder et laisser faire ! Des personnes sans titre de séjour sont actuellement employées sur le marché noir alors que certaines d’entre elles pourraient bénéficier, au même titre que les réfugiés ukrainiens, d’un permis unique, au moins pour les métiers en pénurie. Elles contribueraient ainsi sans conteste au développement de l’économie belge et bruxelloise.
Rappelons que la Belgique est visée par la directive européenne du 13 décembre 2011, dite « directive permis unique », qui enjoint aux États membres d’établir une procédure unique et la délivrance d’un permis unique autorisant les ressortissants de pays tiers à la fois à résider et à travailler sur leur territoire.
Dans sa déclaration de politique régionale, le gouvernement s’est donné la mission d’évaluer la procédure d’octroi et de renouvellement des permis de travail afin, d’une part, d’améliorer l’intégration des ressortissants étrangers en Région bruxelloise et, d’autre part, d’apporter des solutions à une pénurie d’emploi croissante et aux difficultés des entreprises bruxelloises à pourvoir certaines fonctions.
Où en est le processus d’évaluation de la procédure d’octroi et de renouvellement des permis de travail ? Sur quels indicateurs porte-t-elle ? Quelles sont les questions spécifiques auxquelles cette évaluation doit répondre ? Quels acteurs sont consultés dans le cadre de cette évaluation ? Les conclusions de cette évaluation pourront-elles déboucher sur la modification de la procédure actuelle ? Quelle est la marge de manœuvre de la Région pour amender la législation actuelle en matière d’octroi des permis uniques ? Des consultations et des mécanismes de coordination existent entre la Région, le niveau fédéral et l’Office des étrangers quant à la mise en œuvre et à l’amendement des procédures et des conditions d’obtention du permis unique. Comment fonctionnent-ils ? Pouvez-vous déjà nous fournir les chiffres, pour l’année 2021, concernant les demandes de permis de travail déposées auprès de Bruxelles Économie et emploi, leur issue et leur justification ? Avez-vous, comme la ministre Morreale, sollicité l’inscription du dossier du permis unique à l’ordre du jour de prochaine la conférence interministérielle sur la migration et l’intégration ? Dans l’affirmative, qu’allez-vous y plaider ou, si elle a déjà eu lieu, qu’y avez-vous plaidé ?
Quelles sont les mesures mises en place pour faciliter l’inscription des migrants – notamment ukrainiens – chez Actiris ?
Comment Actiris est-il mobilisé pour accompagner les migrants en demande d’emploi et de formation ? Des effectifs supplémentaires sont-ils déployés pour répondre à l’afflux des réfugiés ukrainiens ?
Des formations en langue étrangère ou en lien avec la liste des métiers en pénurie sont-elles envisagées ? Enfin, des séances d’information collectives sur le marché du travail ainsi que sur l’offre de services d’Actiris sont- elles organisées au départ des communes bruxelloises ? Dans l’affirmative, comment se déroulent-elles ?
Le Ministre m’a répondu ;
Vous évoquez plusieurs sujets. Permettez-moi d’abord de distinguer quatre situations différentes :
– les Ukrainiens qui arrivent chez nous ne sont ni des migrants ni des demandeurs d’asile. Ils bénéficient de la protection temporaire, qui constitue un statut distinct. Ils n’ont pas à introduire une demande particulière car la procédure est automatique ;
– les demandeurs d’asile doivent, quant à eux, suivre une procédure particulière. Dès qu’ils sont reconnus, ils obtiennent automatiquement le droit de travailler ;
– les travailleurs étrangers qui introduisent, depuis l’étranger, une demande pour travailler sur le territoire bruxellois, font l’objet de la procédure de permis unique; un autre débat concerne enfin les personnes résidant sur le territoire, qui travaillent peut-être, mais qui n’ont pas de résidence légale sur le territoire.
Quant aux procédures d’octroi, de renouvellement et de l’évaluation du processus actuel, chaque Région est compétente pour octroyer des autorisations de travail aux travailleurs étrangers depuis le 1er juillet 2014, à la suite de la sixième réforme de l’État. Au cours des premières années, les Régions et le gouvernement fédéral ont travaillé de manière intensive sur la refonte des procédures et la transposition de la directive européenne 2011/98 relative au permis unique. Cela a finalement abouti à un nouveau cadre juridique créé par l’accord de coopération du 2 février 2018 conclu entre les trois Régions et l’État fédéral. Il porte sur la coordination des politiques d’octroi des autorisations de travail et du permis de séjour, ainsi que les normes relatives à l’emploi et au séjour des travailleurs étrangers. Cette nouvelle procédure est en vigueur depuis le 24 décembre 2018 et, après trois ans et demi, elle s’est révélée très robuste et efficace. Les demandes sont traitées sans problème, de manière souple et en bonne coordination entre les différentes instances fédérales et régionales, et les services sont plutôt satisfaits de la procédure. Afin d’éliminer une série de problèmes de fond et de mieux adapter l’ancienne législation fédérale à la situation spécifique de la Région bruxelloise, l’arrêté royal du 9 juin 1999 portant exécution de la loi du 30 avril 1999 relative à l’occupation de travailleurs étrangers a été adapté par les arrêtés du gouvernement bruxellois du 16 mai 2019 et du 25 juin 2020. Il s’agissait de quelques changements très importants. Ainsi, pour de nombreuses catégories, les autorisations de travail ont été allongées et sont désormais possibles pour une durée maximale de trois ans. La possibilité d’autorisations de travail pour une durée illimitée a été considérablement élargie, et la limitation d’autorisations de travail pour le personnel hautement qualifié à deux périodes de quatre ans a été supprimée. En outre, la restriction selon laquelle seuls les ressortissants des pays avec lesquels la Belgique a conclu un accord dans le domaine de l’emploi pouvaient être admis au travail, hors catégories, a été supprimée. Enfin, des règles ont été fixées pour pouvoir délivrer des autorisations de travail en application des directives européennes 2014/36, 2014/66 et 2016/801. Elles visent notamment les travailleurs saisonniers, les personnes transférées au sein d’une même entreprise située sur plusieurs territoires régionaux ou nationaux, les chercheurs, les stagiaires et les bénévoles dans le cadre du service volontaire européen. Il s’agit donc d’un processus d’assouplissement et d’élargissement de l’octroi des autorisations par le biais du permis de travail unique.
Toutes ces dispositions nous permettent de déjà disposer d’un système performant. Celui-ci permet d’une part aux employeurs de recruter facilement un travailleur étranger lorsque le marché du travail bruxellois est en pénurie, tout en prévoyant d’autre part les mécanismes de contrôle nécessaires pour lutter contre le dumping social et la fraude.
Rappelons que la loi de 1999 relative au permis de travail prévoit deux éléments de procédure fondamentaux pour l’obtenir. La demande doit être introduite par une entreprise souhaitant proposer un contrat de travail conforme aux normes conventionnelles du secteur à un travailleur étranger – comprenez extra-européen – qui dispose de compétences en pénurie sur le marché du travail bruxellois. Par conséquent, toute demande concernant une personne disposant de compétences présentes parmi les chercheurs d’emploi d’Actiris, ou qui n’est pas introduite par une entreprise pour un contrat dont les conditions respectent les normes du secteur, sera refusée.
Si ces procédures nous paraissent robustes, le travail ne s’arrête pas là pour autant. Ainsi, j’ai chargé Bruxelles Économie et emploi de préparer une note de principe reprenant certaines système existant, pour simplifier la procédure administrative dans le cadre de l’accord de coopération avec le gouvernement fédéral et pour adapter davantage la réglementation à la situation spécifique de la Région bruxelloise.
Vous m’interrogez sur la marge de manœuvre dont dispose la Région pour amender la législation actuelle dans le cadre des permis uniques et pour l’ouvrir éventuellement à des personnes ne disposant pas d’un titre de séjour légal. Le gouvernement fédéral a le pouvoir de régulariser les personnes en situation de séjour illégal, en vertu de la loi du 15 décembre 1980. C’est la compétence pleine et entière du gouvernement fédéral. Si l’octroi d’une autorisation de travail pour l’emploi d’un travailleur étranger est bien une compétence régionale, ce permis de travail doit également être suivi d’un permis de séjour fédéral. Ces deux décisions forment, ensemble, la procédure du permis unique.
Dans la pratique, cependant, on constate que le gouvernement fédéral a rendu plus strictes, en 2020, les conditions de séjour requises pour introduire une demande de permis unique depuis la Belgique. Ces conditions sont déterminées à l’article 61/25-1 et suivants de la loi fédérale sur le séjour. Cet article est entré en vigueur dans une version modifiée le 1er septembre 2020. Selon les dispositions de la loi fédérale, seules les premières demandes de travailleurs salariés qui, soit résident en Belgique sous le régime du court séjour (déclaration d’arrivée de court séjour), soit résident déjà en Belgique en tant qu’étudiants
ou chercheurs, sont recevables. Toutes les autres premières demandes en tant que travailleur salarié doivent être introduites lorsque le salarié est à l’étranger. Autrement dit, la régularisation par le travail n’est actuellement pas une option que la Région peut légalement mettre en œuvre. Seul un nouvel amendement de la loi par le Parlement fédéral peut créer de nouvelles ouvertures. J’ai cependant décidé de commander une étude complémentaire sur l’étendue des compétences régionales en matière de migration économique. Cette étude doit apporter une réponse aux questions suivantes.
Premièrement, compte tenu des normes légales applicables, et d’un point de vue prospectif, quelle est l’autonomie maximale dont dispose l’autorité régionale pour réglementer l’octroi d’une autorisation de travail à un étranger en séjour irrégulier sur le territoire belge ? Deuxièmement, que doit faire l’État fédéral, le cas échéant, d’une autorisation de travail accordée à une personne en séjour irrégulier sur le territoire belge ?
Cette étude vient d’être attribuée à un consortium de juristes mené par une professeure de droit des étrangers de l’UCLouvain. Compte tenu du résultat de cette étude complémentaire, nous pourrons examiner si la Région peut prendre elle-même des mesures supplémentaires.
Vous m’interrogez sur les chiffres relatifs à l’octroi des permis de travail. J’ai ici une très longue liste de chiffres, qu’il serait plus simple, à mon avis, de vous communiquer par écrit, en réponse à une question écrite. Pour 2021 – année complète -, nous avons reçu 6.556 demandes de permis unique, qui ont débouché sur 6.156 décisions – le restant des dossiers étant en traitement entre deux années – et sur l’octroi de 5.373 permis uniques. Je dispose ici de tous les tableaux reprenant les octrois par type de permis ou par niveau d’emploi. Les refus n’ont concerné que 323 décisions sur les 6.500 demandes reçues, soit un chiffre extrêmement bas. Les nationalités pour lesquelles le nombre de refus est le plus élevé sont les nationalités marocaine, tunisienne, philippine, pakistanaise, indienne, camerounaise et albanaise. Pour toutes les autres nationalités, le nombre de cas est inférieur à dix. Par ailleurs, les 323 refus ont donné lieu à 152 recours, dont le traitement est effectué par l’administration. À la suite des 152 recours, j’ai octroyé un permis unique dans 90 cas – soit environ 60 % -. Lors du réexamen des dossiers, des éléments complémentaires sont apportés, qui permettent de lever des obstacles ayant justifié un refus par l’administration. Voilà pourquoi, dans 60 % des cas, ces nouveaux éléments nous permettent d’octroyer un permis de travail.
Je dispose également d’informations par type de métier. Quelque 80 % des autorisations de travail sont accordées à du personnel hautement qualifié, qui dispose de compétences absentes du
marché de l’emploi bruxellois, notamment dans les métiers en pénurie et en particulier ceux de l’informatique. Pour les métiers informatiques, la moitié du personnel hautement qualifié bénéficiaire d’un permis sont des ressortissants indiens. Ces personnes travaillent principalement dans le secteur des services.
En ce qui concerne la déclaration de la ministre Christie Morreale et les travaux de la conférence interministérielle (CIM) sur la migration et l’intégration, j’ai soutenu avec d’autres cabinets, dont ceux des ministres Morreale et Dermagne, la demande d’ouvrir la réflexion sur l’octroi d’autorisations de travail dans les métiers en pénurie aux personnes sans titre de séjour, et ce, dans le cadre d’une politique d’activation. Cependant, il a été clairement suggéré de ne pas inscrire cette question à l’ordre du jour des travaux afin de ne pas bloquer le fonctionnement de la CIM dès le départ, vu les positions des autres partenaires à la réunion.
Je vous lis un extrait du procès-verbal de la réunion en question : « Au sujet de l’activation, plusieurs membres demandent que l’accès au permis unique à partir du séjour irrégulier soit discuté.
Plusieurs membres s’y opposent également. Il est indiqué que les positions en la matière sont connues, et qu’un consensus rapide n’est pas en vue. Il est donc suggéré qu’il n’est pas opportun de mettre cette question à l’ordre du jour afin de ne pas bloquer le fonctionnement de la CIM dès le départ. Il est préférable d’opter pour des thèmes dans lesquels des progrès sont possibles. Néanmoins, chaque membre est libre d’ajouter des points à l’ordre du jour. » Soyons clairs : le gouvernement fédéral n’a pas souhaité que l’on en discute. J »en viens à présent aux mesures mises en place pour faciliter l’accueil des personnes d’origine ukrainienne, dans le cadre de l’octroi d’une protection temporaire. Pour les personnes hors Union Européenne et possédant un numéro d’identification de la sécurité sociale, il est possible depuis janvier de cette année de s’inscrire directement depuis la plateforme My Actiris. Les réfugiés ukrainiens peuvent ainsi bénéficier d’une aide textuelle qui leur explique comment encoder leur demande de permis unique. Ils ont également la possibilité de s’identifier comme ne parlant ni le français et ni le néerlandais et d’avoir recours à un interprète. Actiris propose en effet des services d’interprétariat en 22 langues, en vue d’accompagner les chercheurs d’emploi qui s’adressent à ses services et de faciliter leur intégration. En outre, pour les bénéficiaires de la protection temporaire en provenance d’Ukraine – un régime mis en place récemment -, il a été octroyé une autorisation d’inscrire ces personnes hors Union européenne, même si elles ne disposent pas d’un numéro d’identification de la sécurité sociale. Nous avons publié une banderole spéciale sur la page d’accueil de My Actiris, qui renvoie vers des informations utiles. De même, nous avons créé une page web comportant toutes les informations utiles pour les bénéficiaires de la protection temporaire et mis en place un fanion « identification » afin d’assurer l’accompagnement des bénéficiaires nouvellement inscrits. Actiris a introduit auprès de la Commission permanente de contrôle linguistique une demande de dérogation sur l’usage des langues, afin de permettre une communication dans des langues autres que le français et le néerlandais. Actiris s’est ainsi vu autorisé à utiliser l’anglais comme langue de travail avec ces personnes-là.
Depuis le 19 avril, une permanence centralisée à la tour Astro est opérationnelle et permet d’inscrire, d’informer et d’orienter les bénéficiaires de la protection temporaire. Ces personnes ont la possibilité de suivre une séance d’information spécifique qui leur propose des solutions telles que l’orientation vers une formation en langues. Depuis 2018, date d’entrée en service des bureaux d’accueil des primo-arrivants du côté francophone, Actiris a mis au point une stratégie visant l’intégration des primo-arrivants sur le marché de l’emploi. Un réseau de partenaires en contact avec les chercheurs d’emploi primo-arrivants a été développé, de même qu’une expertise dans la transmission d’informations directement aux bénéficiaires et le développement d’une équipe de conseillers spécialisés dans l’accompagnement de ce public. L’organisation activera toutes les mesures prévues à cet effet en mobilisant des ressources très larges et en adaptant son fonctionnement à l’ampleur des besoins.
En ce qui concerne l’arrivée des réfugiés ukrainiens, dès réception de l’annexe 15 délivrée par la commune, les bénéficiaires d’une protection temporaire en provenance d’Ukraine peuvent s’inscrire auprès d’Actiris. Rappelons cependant qu’il n’y a aucune obligation d’inscription, c’est une liberté qui leur est offerte. Dans les premières semaines de leur arrivée en Belgique, ces personnes ont naturellement d’autres
urgences à régler qu’une inscription sur le marché de l’emploi. Il y a le stress, l’installation, la recherche d’un logement, les enfants à scolariser, les nouvelles du pays, etc.
Aujourd’hui, Actiris n’est pas encore confronté à un afflux de réfugiés, même si quelques-uns sont déjà venus s’y présenter. Il leur est possible de s’inscrire dans toutes les antennes d’Actiris et, depuis le 19 avril, un point d’appui supplémentaire pour les inscriptions est organisé dans un espace aménagé au rez-de- chaussée de la tour Astro.
Un appel à volontaires a été lancé auprès des collaborateurs, en particulier auprès des agents d’inscription et des conseillers emploi ayant une bonne connaissance de l’anglais et éventuellement d’autres langues pertinentes, comme le russe et l’ukrainien, en vue des inscriptions et des premières orientations. L’équipe du service guidance recherche active d’emploi pour primo-arrivants et les conseillers du service antidiscrimination sont également mobilisés afin de soutenir les volontaires et d’approfondir les premières orientations.Les réfugiés ukrainiens ne seront pas spécialement dirigés vers un accompagnement classique. Nous les orienterons dans un premier temps vers des formations linguistiques. Actiris réfléchit également à l’opportunité de mettre en place, dans le cadre de la nouvelle loi fédérale, ce que nous appelons des « actions positives », dont l’objectif est d’accompagner tout particulièrement les chercheurs d’emploi ukrainiens qui se seraient inscrits chez Actiris. La direction employeurs et le service diversité sont également mobilisés dans leurs contacts avec les employeurs, afin de voir s’il est possible d’offrir des fonctions ou postes particuliers à ce public.
Vous me demandez s’il existe des modules de formations en langues. Effectivement, dans le cadre des chèques langue d’Actiris et du partenariat avec les écoles de promotion sociale, une offre de cours « français langue étrangère » (FLE) scolarisé – pour les personnes scolarisées dans leur langue d’origine ou qui possèdent les compétences équivalentes au certificat d’études de base – a été mise en place en octobre 2020. Quelque 63 chercheurs d’emploi ont pu en bénéficier en 2020, 219 en 2021, et 77 pour les deux premiers mois de l’année 2022. Ces cours de FLE rencontrent un franc succès. Dans le cadre de la crise ukrainienne, Actiris est en contact avec la coordination des écoles de promotion sociale bruxelloises, afin d’accroître l’offre actuellement disponible. Ainsi, à Auderghem, un cursus spécialisé a été élaboré. En outre, la plateforme d’apprentissage des langues Brulingua.be permet aux personnes intéressées de se tester et de suivre une formation dans 24 langues, au départ de 32 langues d’interface, dont le russe. Nous avons demandé que l’ukrainien soit ajouté aux langues gérées par la plateforme, j’espère que cela sera fait le plus rapidement possible. Par ailleurs, nous avons assoupli les modalités d’inscription pour les Ukrainiens.
Des séances d’information en anglais et en ukrainien à l’attention des chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris sont organisées à la tour Astro, selon les besoins et l’affluence des personnes désireuses de s’inscrire. Des séances d’information seront organisées à l’intention des partenaires locaux tels que les CPAS, les missions locales, les communes, les agences locales pour l’emploi ou encore les ateliers de recherche active d’emploi. Le service animation organise des séances d’information collectives, qui peuvent se dérouler tant à distance qu’en présentiel, sur l’accompagnement global pour le public cible d’Actiris. Ces séances d’information peuvent également être thématiques. Pour ce qui est des chiffres relatifs aux Ukrainiens, je n’y ai pas répondu mais nous en avons discuté hier dans une autre commission. Le nombre d’arrivées dépend fortement des situations de guerre et les premières hypothèses tablant sur une invasion totale de l’Ukraine ont entraîné un gigantesque afflux d’Ukrainiens. À présent que l’invasion russe semble se limiter à
une petite partie de l’est du territoire, le flux d’Ukrainiens sera peut-être moindre et certains rentreront peut-être au pays. Nous suivons la situation et nous tenons prêts.
Enfin, pour répondre à M. Dagrin à propos de la directive sanctions, celle-ci impose de prévoir un mécanisme de sanction des employeurs qui abusent de l’emploi de personnes migrantes, qui sont des personnes par définition fragiles et dans l’incapacité de faire valoir leurs droits de manière pleine et totale.
La direction de l’inspection régionale de l’emploi est bien compétente pour dresser des procès-verbaux d’infraction aux normes bruxelloises de l’emploi, comme l’emploi d’un travailleur étranger sans permis de travail. En revanche, s’il s’agit d’infractions à d’autres normes fédérales, comme l’absence de contrat de travail, le non-respect des rémunérations prévues dans les conventions collectives ou des problèmes de bien-être et de sécurité au travail, cela relève des compétences des inspecteurs fédéraux de l’emploi.
Heureusement, nos services d’inspection collaborent efficacement et opèrent souvent des contrôles ensemble. Cependant, seule la première matière peut figurer dans le procès-verbal de l’inspecteur régional et la seconde matière doit apparaître dans le procès-verbal de l’inspecteur fédéral, sous peine de rendre impossible tout suivi administratif ou pénal. La procédure d’obtention du permis unique étant lourde et contraignante, nous avons tout fait pour la simplifier. Je précise que ce sont les entreprises qui introduisent la demande de permis unique, et non les travailleurs. Elles sont rodées au mécanisme et la procédure a été sensiblement simplifiée. La dernière question à laquelle je n’ai pas encore répondu est celle qui concerne l’accès aux formations. J’y ai néanmoins déjà répondu par le passé. Les comités de gestion de Bruxelles Formation et d’Actiris ont chargé la direction générale de vérifier s’il existait une solution devant permettre d’inscrire aux formations des personnes sans papiers. Nous n’avons pas encore reçu de proposition de ces deux organismes et il semble n’exister aujourd’hui aucune solution à cet égard, au regard des dispositions légales d’application. Les personnes qui entrent en formation doivent être assurées et identifiées, et il n’existe pas de solution pour les personnes qui se trouvent en situation de séjour irrégulier.
Retrouvez tous les échanges ci-dessous :
http://weblex.brussels/data/crb/biq/2021-22/00108/images.pdf#page=6
par Farida Tahar | 14 mars 2022 | Au parlement, Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires, Travail politique
J’ai interrogé M. Sven Gatz et Mme Nawal Ben Hamou, voici ma question :
Les politiques de diversité et de lutte contre les discriminations sont un volet crucial de la politique régionale en matière de fonction publique, thématique à laquelle nous avons consacré une série d’auditions.
Les administrations, les institutions bruxelloises et leurs équipes (à tous les niveaux de responsabilité) doivent refléter la diversité bruxelloise. Elles doivent être exemplaires en matière de lutte contre les discriminations à l’emploi, conformément à l’ordonnance du 4 septembre 2008. C’est également un engagement pris par le gouvernement bruxellois. La déclaration de politique régionale précise : « Dans le respect des droits de la défense, le régime disciplinaire des statutaires sera simplifié afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement. »
Pour atteindre ces objectifs, une mission de coordination de la stratégie pour l’égalité des chances et la diversité dans la fonction publique bruxelloise a été confiée à talent.brussels.
Par ailleurs, dans l’arrêté du gouvernement bruxellois du 6 juillet 2017 relatif à sa création, talent.brussels s’est vu confier pour mission de coordonner l’Observatoire de l’emploi public régional. Cet observatoire a pour but de fournir au gouvernement des informations sur la situation et l’état de l’emploi des organismes publics bruxellois. Les informations et analyses produites par l’Observatoire doivent notamment servir à soutenir la politique régionale en matière de fonction publique, dont les politiques de diversité et de lutte contre les discriminations. Pour assurer son travail de suivi et d’observation de l’emploi public régional, l’Observatoire de l’emploi public régional dispose d’une large banque de données centralisant les informations relatives à tout le personnel public bruxellois.
Ainsi, on découvre dans son rapport de l’année 2021 que cet observatoire collecte une série de variables liées à la fonction publique et à ses employés et employées.
Au printemps dernier, notre parlement a tenu des assises de lutte contre le racisme. Lancées le 29 avril 2021, elles ont pris la forme de consultations et de débats thématiques dans les différentes
commissions parlementaires. De nombreux intervenants, experts et acteurs de terrain ont été auditionnés afin de dresser un état des lieux du racisme et de l’antisémitisme à Bruxelles, et d’envisager des solutions et des politiques publiques ambitieuses. Ces assises se sont conclues par une série de recommandations.
La première thématique abordée concernait les questions statistiques, de données, d’études et d’objectivation des constats.
Comme on le lit dans les recommandations issues des discussions, les experts interrogés ont mis l’accent sur la nécessité de systématiser l’usage de la variable « origine » dans les statistiques du chômage et de l’emploi. Il s’agit là de mieux outiller la recherche et le contrôle, et ainsi, de mieux objectiver le racisme et l’antisémitisme.
Au sujet de la fonction publique bruxelloise, l’Observatoire de l’emploi public régional dispose-t-il d’informations relatives à l’origine nationale des membres du personnel des institutions publiques régionales ? Si oui, ces informations peuvent-elles être exploitées ? Quels sont les principaux constats en matière de représentation des membres du personnel d’origine étrangère par statut, niveau de responsabilité, genre et âge ? Un diagnostic a- t-il été établi quant à l’inclusion de la diversité bruxelloise dans l’emploi public régional ?
Des actions peuvent-elles être mises en place sur la base de ce diagnostic ? Dans la négative, est-il prévu d’adapter le cadre légal relatif à l’Observatoire de l’emploi public régional afin de lui permettre de recueillir et d’exploiter des données « personnelles » relatives aux membres du personnel des institutions publiques régionales ?
Retrouvez la réponse des Ministres ci-dessous ;
Concernant les questions sur la fonction publique bruxelloise et l’Observatoire de l’emploi public régional, voici les réponses que m’a communiquées le ministre Sven Gatz. L’Observatoire ne dispose pas, à l’heure actuelle, d’informations relatives à l’origine nationale des membres du personnel des institutions publiques régionales. Le cadre légal est en cours d’adaptation. Ceci lui permettra de recueillir et d’exploiter davantage de données liées à leur profil. S’agissant du régime disciplinaire mis en place afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement, la Région de Bruxelles-Capitale a intégré de nombreuses dispositions dans sa réglementation pour lutter contre la discrimination au sens large, à savoir : les différents statuts des membres du personnel de la Région intègrent des dispositions concernant leurs droits et devoirs ;
– l’ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et à l’égalité de traitement en matière d’emploi ;
– l’arrêté du gouvernement de la Région Bruxelles-Capitale du 3 mars 2011 portant exécution de l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise ;
– l’ordonnance visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale.
Les adaptations du régime disciplinaire des statutaires afin de lutter plus efficacement contre le sexisme, le racisme et le harcèlement ne sont pas encore mises en place. Elles seront portées par mon collègue Sven Gatz dans le cadre des actions des plans régionaux pour une approche intégrée de la dimension de genre et l’égalité entre les femmes et les hommes, et pour la lutte contre le racisme, thème que je porte.
Dans le cadre des actions ciblées sur la fonction publique du futur plan de lutte contre le racisme, mon collègue prévoit également de proposer une action qui visera à analyser les recommandations de l’audit des instruments de la politique de diversité dans la fonction publique régionale, entre autres au sujet de l’outil de suivi de la diversité. Cela permettra de disposer de données utiles pour objectiver et combattre le racisme et l’antisémitisme au sein des institutions concernées. Au sujet du développement des connaissances scientifiques et des outils statistiques, les travaux menés par les groupes de travail thématiques dans le cadre du futur plan de lutte contre le racisme menés par mon cabinet sont à présent clôturés.
Les panels consacrés aux thématiques « emploi et fonction publique » et « statistiques, données, études » ont donné lieu à des groupes de travail des mêmes noms qui se sont réunis les 13 et 28 janvier, ainsi que le 10 mars 2022. L’objectif de ces groupes est de construire des actions claires, concrètes et opérationnelles basées sur les recommandations des assises.
La nécessité de disposer de meilleures sources et de faire de meilleures utilisations des données fait partie des constats et avis. Mon cabinet et equal.brussels, en collaboration avec les autres cabinets et les administrations concernées, identifient des pistes exploitables. La rédaction de fiches d’actions qui alimenteront le plan d’action est en cours de finalisation. Ce faisant, une attention particulière est portée à la nécessité des connaissances scientifiques et au renforcement des outils statistiques, pour fournir des instruments de recherche et de contrôle efficaces permettant de mieux combattre le racisme, et notamment l’antisémitisme.
L’Institut bruxellois de statistique et d’analyse proposera au sein du plan de lutte contre le racisme, la meilleure façon d’encadrer ’étude de la variable d’origine. Pour savoir comment collecter des données sur l’origine des Bruxellois, il faut tenir compte du fait que le traitement de données sur l’origine dite ethnique est très encadré par la législation.
Pour le règlement général sur la protection des données (RGPD), par exemple, ce type de traitement est, en principe, interdit. Le RGPD prévoit néanmoins un régime d’exceptions autorisant ces traitements. Ainsi, moyennant l’obtention des autorisations nécessaires, une enquête ponctuelle en Région bruxelloise nécessaire à une étude pourrait par exemple être réalisée par l’administration traitant la question, pour autant que cette étude s’inscrive dans les exceptions prévues. Comme pour tout traitement de données personnelles, il faudrait entre autres respecter les principes de finalité et de proportionnalité.
Les modes de collecte des données, durées de conservation et autorisations nécessaires, sont autant d’autres d’éléments à définir lors des travaux préparatoires de la collecte des données.
Cette mission peut être assez longue et nécessite de s’entourer de l’expertise nécessaire, tant juridique que statistique. Par ailleurs, depuis 2021, Statbel diffuse la variable « origine ».
Elle se base sur la nationalité actuelle de l’individu, sa nationalité à la naissance et la première nationalité enregistrée des deux parents. Sur cette base sont distingués trois grands groupes d’origine : le Belge d’origine belge, le Belge d’origine étrangère et le non-Belge.
Deux remarques importantes relatives à cette statistique sont à prendre en considération. Premièrement, contrairement aux statistiques ethniques de certains pays anglo-saxons, il ne s’agit pas d’une information que le déclarant décide de fournir et choisit lui-même. Statbel attribue à chaque individu un grand groupe d’origine, en fonction des informations liées à la nationalité enregistrées au sein du registre national.
Deuxièmement, l’individu est considéré comme d’origine étrangère si au moins un de ses parents a une première nationalité enregistrée qui est étrangère. C’est donc le cas même si un de ses parents est Belge de naissance. De nombreuses personnes sont donc uniquement considérées comme d’origine étrangère, même si elles sont d’origine à la fois belge et étrangère.
Ma réplique et le texte intégral sont disponibles ici :
http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00121/images.pdf#page=12
par Farida Tahar | 18 janvier 2022 | Au parlement, Dans les médias, Discriminations et égalité des chances
Une conférence de presse s’est tenue cet après-midi à l’occasion de la clôture des assises contre le racisme pour présenter le contenu du rapport de recommandations émanant exclusivement de la société civile et des organismes publics (expert.e.s, personnes ressources, …) que je salue chaleureusement pour leurs apports.
L’occasion pour le Président du Parlement Bruxellois Rachid Madrane, à l’initiative de ces assises, et les trois rapportrices Leila Agić, Veronique Lefrancq et moi-même de rappeler la nécessité de réaliser un état des lieux actualisé des discriminations en région bruxelloise, de faire vivre le débat contradictoire, de nourrir le travail parlementaire ainsi que le futur code bruxellois de lutte contre le racisme qui sera élaboré par la Secrétaire d’Etat à l’Egalité des Chances Nawal Ben Hamou en étroite collaboration avec ses homologues du gouvernement bruxellois.
Les recommandations couvrent plusieurs compétences (logement, emploi, mobilité, développement territorial, espace public,…) et visent différents niveaux de pouvoir: fédéral, région, communautaire.
La société civile recommande notamment de:
– réviser la loi Moureaux afin de sanctionner l’opinion raciste, et pas seulement l’incitation à la haine;
– développer et simplifier les tests de situation relatifs aux discriminations à l’embauche, ainsi qu’aux CV anonymes;
– promouvoir la représentativité de l’espace public et la reconnaissance de la colonisation comme un passé commun via la contextualisation des statues et des noms de rue mais également via l’introduction de noms dans l’espace public qui font référence à la contribution ou à la mémoire des personnes d’origine africaine;
– modifier la loi sur la fonction de police afin d’y inclure une interdiction explicite de la discrimination directe et indirecte sur base d’un des critères protégés et interdire explicitement le profilage ethnique;
– renforcer le fonds de garantie locative pour faciliter l’accès au logement;
– abroger l’article 4.2 de la loi de 1999 empêchant de considérer comme recevable un dossier pour un permis unique, introduit par un patron qui aimerait recevoir l’autorisation d’occuper un travailleur, fût-il sans papiers;
Le groupe écologiste, restera particulièrement attentif au suivi et à la mise en œuvre de ses recommandations. A ce titre, je tenais à remercier chaleureusement mes collègues qui ont pris part, de près ou de loin, aux travaux de ces assises: Margaux De Re, John Pitseys, Isabelle Pauthier, Kalvin Soiresse Njall, Zoé Genot, Pierre-Yves Lux, Lotte Stoops, Soetkin Hoessen,..
Plusieurs médias ont relayé cette actualité:
par Farida Tahar | 7 janvier 2022 | Discriminations et égalité des chances, Parlement Bruxellois, Questions parlementaires
Voici ma question adressée à M. Clerfayt :
« La lutte contre les discriminations sur le marché de l’emploi est un sujet dont nous discutons à intervalles réguliers en commission. La semaine passée encore, nous avons mené de longs échanges à ce propos et autour de l’ordonnance relative aux tests de discrimination, dite ordonnance testing.
En 2020, 300 signalements ont été recueillis à Bruxelles par Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et le service antidiscrimination d’Actiris. Nous attendons les
chiffres pour 2022, sans grand espoir d’y voir une quelconque amélioration. En effet, si la Région bruxelloise s’est dotée de plusieurs outils de lutte contre les discriminations sur le marché
du travail, force est de constater qu’ils semblent peu efficaces. Je souhaite focaliser mon intervention sur l’ordonnance testing, dont la modification semble bien nécessaire. Le groupe Ecolo plaide pour sa refonte depuis longtemps. Plusieurs pistes d’amélioration du texte ont déjà été explorées, réfléchies et argumentées, notamment par Unia et le Minderhedenforum, organisation de référence, en Flandre, en matière de lutte contre les discriminations. Il s’agit d’étendre le recours aux tests de situation en développant, par exemple, l’exploration de données et de rendre ces tests plus proactifs et plus effectifs. L’objectif est de permettre à la direction de l’inspection régionale de l’emploi de procéder à des tests sectoriels ciblés visant les secteurs d’activité les plus sujets à des faits de discrimination.
Lors de la déclaration de politique régionale, le ministre-président a rappelé toute l’importance de pouvoir avancer sur cette question et d’honorer l’engagement du gouvernement. À la suite de ces déclarations, je vous ai interrogé en décembre dernier sur l’avancement de l’évaluation juridique de l’ordonnance. Vous aviez répondu que cette évaluation était attendue pour le mois de janvier. Réalisée par les chercheurs M. Neven et Mme Gérard, celle-ci est disponible depuis peu. La semaine dernière, vous disiez qu’il fallait d’abord attendre de la transmettre aux partenaires sociaux avant de la rendre publique et de la donner à l’ensemble des députés. Sans entrer dans une discussion houleuse sur les raisons pour lesquelles nous ne l’avons pas encore reçue, j’aimerais vous interroger sur le contenu de cette évaluation, car notre objectif commun est d’améliorer nos dispositifs et de diminuer le plus possible les discriminations sur le marché de l’emploi.
M. le ministre, avez-vous pris connaissance de cette évaluation juridique relative aux tests de discriminations à l’embauche ?
Dans l’affirmative, quelle lecture en faites-vous ? Quelles sont les principales pistes d’amélioration du dispositif formulées par les chercheurs qui ont retenu votre attention ? Quel
est votre point de vue sur chacune d’elles ? Comment l’évaluation juridique va-t-elle alimenter la suite de votre travail ?
Le contenu de l’évaluation a-t-il déjà été discuté avec les partenaires sociaux ? Dans l’affirmative, qu’en ressort-il ?
Quelles sont pour vous les prochaines étapes à la modification de l’ordonnance testing ? Un calendrier a-t-il été fixé ? Si oui, pouvez-vous nous en préciser le contenu?
Voici sa réponse :
Nous avons déjà eu l’occasion d’aborder ce sujet la semaine passée en séance plénière, en marge de la discussion sur l’amélioration d’une autre ordonnance dont le titre mentionne également le terme « discrimination », mais qui n’est pas celle relative aux tests à l’embauche. La discussion a abouti à l’adoption du texte.
Nous avons en effet inscrit, dans notre accord de majorité, notre volonté d’améliorer l’efficacité des mécanismes dont nous disposons pour lutter contre la discrimination à l’embauche. Ce phénomène est très présent en Région bruxelloise et il diminue très significativement les chances, pour de nombreuses personnes, de trouver un emploi. Il s’agit donc d’une inégalité dans l’accès à l’emploi. Notre but est de rendre le test de discrimination aussi efficace que possible. Pour rappel, ce test n’est pas un élément de preuve en soi, mais bien l’indicateur d’une forme de discrimination qui peut amener à un « interrogatoire » de l’entreprise concernée. Dans l’accord de majorité, nous envisagions la possibilité d’avoir des tests plus proactifs. En effet, force est de constater qu’il y a globalement peu de signalements (quelques centaines), bien loin de ce que nous pensons être la réalité de la discrimination sur le marché de l’emploi. Dans ce cadre, nous travaillons en collaboration avec Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, qui traitent les dossiers pour nous avant qu’ils ne soient pris en charge par l’inspection régionale de l’emploi. Ces analyses concluent à un nombre très faible de tests de discrimination, alors que cet instrument devrait concourir à la manifestation d’un phénomène de discrimination.
Cela pose donc des questions de nature juridique. Aussi avons-nous demandé une évaluation juridique, afin d’améliorer l’instrument. Vous avez cité les noms de ceux qui ont obtenu ce marché. Ils ont remis leur rapport à l’automne dernier. Celui- ci m’a été transmis juste après les travaux budgétaires du mois de novembre. Nous sommes en train de nous approprier ses recommandations et l’administration les examine. Ce rapport décrit le contexte dans lequel on exploite les tests de discrimination et analyse les difficultés qui peuvent être rencontrées aujourd’hui pour leur mise en œuvre. Il recommande de modifier ou d’adapter quelques articles de l’ordonnance afin de tenter d’améliorer l’effectivité des tests de discrimination en Région bruxelloise. Certaines des recommandations formulées donneront notamment davantage de protection aux inspecteurs qui effectuent les tests : il s’agit de bien les prémunir contre l’interdiction pour un fonctionnaire public de commettre des faux. Il faut également faciliter les procédures pour que les victimes puissent porter plainte plus aisément et essayer d’encadrer juridiquement une plus grande proactivité dans les tests. Actuellement, ce rapport est un document de travail interne à mon cabinet, qui doit d’abord être transmis aux partenaires sociaux, puisque le gouvernement s’est engagé en priorité à discuter et négocier les avancées politiques avec ces derniers, en tout cas dans une liste déterminée. Je présenterai ensuite le rapport au gouvernement puis, en tant que membre du gouvernement, je pourrai en rendre compte devant le parlement. Cette évaluation juridique alimentera la suite de notre travail : après l’avoir lue intégralement, je compte suivre la majorité des recommandations formulées par les chercheurs. Nous travaillons donc déjà à une modification de l’ordonnance. Celle-ci sera intégrée à la nouvelle version de notre plan régional de lutte contre les discriminations à l’embauche, à laquelle mon cabinet travaille actuellement et qui sera rapidement présentée aux partenaires sociaux. Nous préparons la note qui va leur être envoyée. Mme Trachte et moi-même leur avons déjà demandé beaucoup de travail dans de nombreuses autres matières. Dès lors, nous n’allons pas les surcharger.
Le calendrier sera fonction de l’avancement des travaux. En 2022, comme prévu nous comptons faire évoluer le plan régional de lutte contre la discrimination à l’embauche, qui comportera de nombreuses mesures, dont celles qui porteront modification de l’ordonnance du 30 avril. Je serai heureux de vous les présenter et vous serez probablement satisfaits de les voter ou de les amender, de manière à accroître l’efficacité de ce mécanisme d’identification des discriminations.
Retrouvez l’intégralité des échanges ci-dessous :
http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00066/images.pdf#page=15
