« Vous sachant attentif à la lutte contre les discriminations, je souhaiterais faire le point sur cette question fondamentale et rappeler quelques constats. Selon les chiffres de l’aperçu conjoncturel de l’Institut bruxellois de statistique et d’analyse paru en juillet, le nombre de demandeurs d’emploi inoccupés ainsi que le nombre de pertes d’emploi, résultant notamment des faillites, augmentent. Parallèlement, le nombre d’emplois vacants croît également.Nous savons que l’ampleur des discriminations en matière d’emploi et d’embauche reste alarmante. En 2020, 300 signalements ont été recueillis à Bruxelles par Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et le service anti discrimination d’Actiris, et ces chiffres ne sont que le sommet de l’iceberg.Ces dernières années, la Région bruxelloise a mis en place des outils spécifiques de lutte contre les discriminations, mais ceux-ci peinent à avoir un impact réel. Parmi ces outils, il y a bien sûr l’ordonnance testing, visant à lutter contre les discriminations en matière d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale, et dont nous avons déjà maintes fois débattu au sein de cette commission. Rappelons que l’ordonnance testing donne la possibilité à la direction de l’inspection régionale de l’emploi (IRE) de mener des tests de discrimination, sous la forme de tests de situation ou d’appels mystères. Cependant, le recours à ces tests reste assez anecdotique.De nombreuses pistes visant à rendre le texte plus effectif existent déjà. Des analyses et des arguments ont été formulés par Unia en vue d’une révision de l’ordonnance. Il s’agit précisément d’élargir le recours aux tests, par exemple en utilisant davantage l’exploration de données (data mining) afin de permettre à l’IRE de procéder à des tests sectoriels ciblés, visant les secteurs d’activités les plus sujets à des faits de discrimination.Vous venez encore d’expliquer toute l’importance de la politique d’ouverture des données (open data). Je vous sais sensible, comme moi, à la possibilité de réviser cette ordonnance testing.
Dans vos précédentes réponses, vous avez déclaré qu’il fallait avant tout que cette ordonnance testing fasse l’objet d’une évaluation et que ce travail était en cours, notamment en collaboration avec votre collègue Mme Ben Hamou.
Où en est exactement cette évaluation? Pouvez-vous nous en dire plus sur ses modalités? Quel organisme a été chargé de l’évaluation et avec quels objectifs? Comment les organisations expertes en matière de lutte contre les discriminations sont-elles concrètement associées à cette évaluation? Quand pouvons-nous nous attendre à recevoir les conclusions de cette évaluation?
En mai dernier, à la suite d’une interpellation en commission, vous faisiez également mention de l’évaluation de l’ordonnance testing et pointiez déjà quelques pistes en vue de rendre cet outil plus efficace. Parmi celles-ci figurait le dialogue engagé avec le niveau fédéral sur les possibilités de développer l’exploration des données (data mining) à des fins de lutte contre les discriminations. Où en sont aujourd’hui ces réflexions avec vos homologues au niveau fédéral? Comment la direction de l’inspection régionale de l’emploi et les autres acteurs de la lutte contre les discriminations comptent-ils se servir de ces indices?Ma question date de septembre et, entre-temps, la déclaration de politique générale et l’analyse des budgets ont été présentées. Je voudrais donc rappeler que M.le ministre-président a lui-même énoncé dans sa déclaration, d’une part, que la portée dévolue à la lutte contre la discrimination à l’embauche par l’ordonnance serait améliorée pour faciliter l’application des tests et, d’autre part, qu’un suivi sectoriel des phénomènes discriminatoires basé sur des études académiques périodiques de grande ampleur serait mis en œuvre. Les suivis sectoriels serviront-ils à motiver des tests de discrimination sectoriels plus préventifs? Il s’agit d’une des recommandations formulées par Unia. Pouvez-vous nous en dire plus sur les suggestions du professeur Baert, mentionnées dans le cadre des analyses budgétaires?Quels autres constats ont été faits dans le cadre de la révision de l’ordonnance testing? Avez-vous rencontré d’autres académiques, des professeurs de l’ULB ou de la VUB travaillant sur ces questions? »
Voici la réponse :
M. Bernard Clerfayt : Nous partageons tous la volonté de nous attaquer efficacement aux importants phénomènes de discrimination présents sur le territoire bruxellois. Ces discriminations touchent de nombreux secteurs: pas seulement l’emploi, mais aussi le logement, la vie sociale… C’est très interpellant.Si c’est inacceptable, c’est aussi illégal et fermement condamné par le texte de l’ordonnance. La grande difficulté consiste toutefois en l’apport de preuves permettant d’aboutir à une sanction. C’est le sujet du débat. Nous avons été pionniers en la matière, mais, quelques années plus tard, les résultats restent décevants. Les éléments de preuve dont nous disposons ne permettent pas d’opérer un effet levier suffisamment important dans cette lutte contre les discriminations.[129]Nous avons donc décidé d’évaluer l’ordonnance testing du 16novembre 2017. Pour cela, nous avons lancé un marché public avant les vacances parlementaires et avons sélectionné le centre de droit public de l’ULB pour mener ce travail. Cette étude sera conduite par M.Jean-François Neven, qui avait d’ailleurs été auditionné par le parlement avant qu’on ne mette en œuvre les tests de discrimination, et Mme Sophie Gérard. Cette étude a reçu un cadre assez large dans la mesure où nous leur avons demandé d’apporter un éclairage juridique sur les possibilités d’étendre le mécanisme des tests de discrimination tel que prévu dans la déclaration de politique régionale. Nous avons aussi demandé que cette évaluation s’intéresse à la protection des inspecteurs de l’inspection générale de l’emploi qui réalisent des tests et à l’étendue exacte des compétences régionales. Les inspecteurs sont des travailleurs qui doivent être protégés, car nous leur demandons de commettre un faux, ce qui n’est pas habituel pour des fonctionnaires, et ce qui est pénalement répréhensible. Le cadre dans lequel le faux est commis doit donc être clairement organisé pour qu’on ne puisse pas se retourner contre eux.Enfin, l’évaluation vise également à formuler des propositions de modification de l’ordonnance, afin de clarifier et d’améliorer son cadre juridique pour la rendre plus efficace, intention partagée par tous les intervenants aujourd’hui.Cette évaluation s’intéresse à la doctrine et à la jurisprudence sur le sujet, mais est également basée sur des entretiens avec toutes les parties prenantes, comme Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, la direction de l’inspection régionale de l’emploi mais également l’auditorat du travail de Bruxelles car, si sanctions pénales il y a, les dossiers élaborés peuvent ou doivent, dans certains cas, être envoyés à l’auditorat du travail. L’auditorat du travail prendra en charge ces dossiers et pourra prononcer des sanctions. Le rapport final est attendu pour le dernier trimestre de l’année, c’est-à-dire dans les semaines prochaines.Cette évaluation juridique fait partie des réflexions plus larges, menées par mon cabinet et la direction de l’inspection régionale de l’emploi, en vue de rendre le dispositif plus efficace. Dans ce cadre, nous avons tenu des réunions de coordination et de collaboration, durant l’année 2021, entre l’inspection régionale de l’emploi et Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ou encore Actiris.En termes d’amélioration, l’inspection régionale de l’emploi devrait bientôt pouvoir bénéficier de l’appui d’Actiris afin de produire des CV -pour les CV anonymes-, en vue d’effectuer des tests de situation. J’ai demandé que des signalements provenant du service antidiscrimination d’Actiris Inclusive soient transmis à la direction de l’inspection régionale de l’emploi, pour pouvoir mener les tests de manière optimale. J’attends un accord du comité de gestion d’Actiris, qui doit prendre une décision à cet égard.En ce qui concerne l’exploration de données (data mining) en vue de lutter contre la discrimination, un rapport d’Unia de fin 2020, encore disponible sur leur site, recommandait le recours à ce procédé. Nous avons tenu des réunions avec l’inspection régionale de l’emploi, l’Inspection fédérale de l’emploi et Unia. Dans ce cadre, un accord de collaboration entre les services d’inspection est en cours de rédaction afin de construire et institutionnaliser une collaboration, notamment en matière de discriminations, mais surtout afin de permettre l’échange de données entre ces services.Dans le débat précédent relatif aux données ouvertes et à la réutilisation des informations du secteur public, vous avez tous porté une attention particulière à la protection des données à caractère individuel. Si l’on fait de l’exploration de données sur la base de données relevant de l’Office national de sécurité sociale, il s’agit d’exploiter des données individuelles. Il convient donc d’instaurer un instrument juridique pour encadrer cet échange de données individuelles entre les services de l’inspection fédérale et de l’inspection régionale, dans le respect du règlement général sur la protection des données.Si nous exploitons des données individuelles et que nous arrivons dans une entreprise, une organisation pour les questionner sur un cas concret, cela touche directement aux données individuelles de personnes physiques. Il faut donc bien encadrer cet échange.L’exploration de données n’est pas un outil miracle -tout comme les tests-, il s’agit de chercher des indices d’une infraction à l’ordonnance relative à la discrimination. Cependant, cela ne fait pas office de preuve: ce ne sont que des moyens de sélectionner les circonstances, les organisations, les endroits dans lesquels nous devons effectuer des recherches, pour ensuite tenter de prouver l’existence d’une discrimination à l’embauche. Ces données sont ensuite reprises dans un procès-verbal que dresse l’inspection de l’emploi -au niveau régional ou fédéral-et qui peut faire l’objet d’un traitement judiciaire. Dès lors, il faut que les circonstances du procès-verbal correspondent aux exigences que pose la justice, afin de pouvoir prendre des décisions de sanctions.Il s’agit donc d’une situation juridiquement complexe, même si la volonté d’avancer dans cette direction est bien là. C’est pourquoi j’ai indiqué -et le ministre-président l’a rappelé dans son exposé lors des discussions budgétaires-que nous allions certainement nous orienter vers des contrôles sectoriels, afin de travailler en coopération avec les secteurs professionnels et, surtout, de chercher à connaître les secteurs dans lesquels les phénomènes de discrimination seraient les plus présents. L’objectif est de mieux orienter le travail de l’inspection régionale de l’emploi. Il ne faut pas travailler tous azimuts, mais aller voir là où on peut présumer que les problèmes sont les plus graves et exigent une intervention plus forte. Cela se fonde sur l’examen de ces problèmes et discriminations par des recherches scientifiques.
Zo zijn er de onderzoeken van professor Stijn Baert van de Universiteit Gent. Hij is econoom en arbeidsmarktdeskundige en heeft veel aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaams Parlement. Il est très réputé dans son domaine et réalise beaucoup d’études scientifiques sur les critères de discrimination. Quand on cite l’exemple de la ville de Gand, on se réfère souvent à ses travaux.Le professeur Baert a recommandé, en Flandre, des contrôles sectoriels. Il serait peut-être intéressant de l’auditionner ici. Il est assez critique scientifiquement sur la pertinence des tests individuels en entreprise. Il estime en effet que lors de l’envoi de deux CV anonymes dans une entreprise, la différence de traitement ne prouve pas suffisamment la discrimination à l’embauche, tant d’autres paramètres peuvent l’expliquer. Selon lui, il faudrait faire 25 ou 30 fois le même test de discrimination dans la même entreprise pour prouver scientifiquement la discrimination. Ceux qui parlent le néerlandais peuvent peut-être retrouver sa présentation Powerpoint faite au parlement flamand.J’attends l’évaluation juridique, mais la recommandation serait de faire des contrôles sectoriels en impliquant les secteurs professionnels. Le but serait de construire avec le patronat des stratégies de lutte contre les discriminations. La possibilité de tests proactifs figure clairement dans la déclaration de politique régionale. J’attends l’avis des juristes à qui nous avons confié l’évaluation de la mesure, laquelle pose évidemment la question de la provocation.Comparaison n’est pas raison, mais nous avons beau savoir avec certitude que des trafics de drogue ont lieu dans les quartiers et que de petits trafiquants traînent au pied des immeubles, cela ne nous permet pas d’affirmer que tous les groupes de jeunes sont composés de dealers. Cela ne justifie pas non plus que la police les harcèle systématiquement en leur demandant de vider leurs poches, sous prétexte que, statistiquement, 80% d’entre euxseraient des trafiquants. Il est difficile d’élaborer une stratégie à la fois efficace et juste, sur le plan juridique, pour éradiquer le phénomène inacceptable de la discrimination.S’agissant du recours aux associations, nous travaillons uniquement avec Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), avec lesquels nous avons signé une convention. Tous les cas signalés sont soumis à leur expertise. C’est avec eux que nous élaborons notre stratégie, que nous traitons les 300 signalements et la cinquantaine de cas, et que nous orientons les interventions, soit vers une résolution spontanée des conflits par la médiation, soit vers les tests. Les résultats obtenus sont globalement satisfaisants.Quant au personnel disponible, lorsque le dispositif a été lancé, en 2018-2019, mon prédécesseur, M.Gosuin, avait pris les devants. Sept membres de la direction de l’inspection régionale de l’emploi ont été formés pour réaliser les tests. Le personnel est donc suffisant. Le nombre de signalements et leur traitement par Unia et l’IEFH nous permettent de penser que les tests sont la bonne méthode. Nous travaillons activement, avec des professionnels, pour essayer d’améliorer l’efficacité de cette méthode de preuve de la discrimination. Cela ne nous empêche pas de vouloir en développer d’autres, notamment le travail sectoriel. J’espère pouvoir revenir vers vous prochainement avec des améliorations en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche. C’est en tout cas notre programme de travail pour 2022.
Le compte-rendu intégral de la commission est disponible ici : http://weblex.irisnet.be/data/crb/biq/2021-22/00035/images.pdf